獎金分配方案[必備]
為了確保工作或事情能高效地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編收集整理的獎金分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
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獎金分配方案1
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)中，員工績效考核及獎金分配是激勵機制的重要組成部分。它不僅能夠激勵員工努力工作，提高工作效率，還能夠促進員工個人發(fā)展和公司整體發(fā)展。因此，建立科學合理的績效考核及獎金分配方案對企業(yè)來說至關重要。
二、員工績效考核的目的和重要性
1.目的：員工績效考核的主要目的是評估員工在工作中的表現(xiàn)和貢獻，以確定薪資調整、晉升和獎勵等方面的決策依據(jù)。
2.重要性：績效考核能夠激勵員工努力工作，提高工作效率；能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，為員工個人發(fā)展提供指導；能夠評估公司整體績效，為公司制定戰(zhàn)略決策提供參考。
三、不同類型的績效考核方法
1.直接觀察法：通過直接觀察員工的工作表現(xiàn)來評估其績效，包括工作態(tài)度、工作質量和工作效率等方面。
2.客觀指標法：通過設定客觀的績效指標評估員工的工作績效，如銷售額、工作完成時間等。
3.表法：通過制定績效評估表，評估員工在不同方面的'績效表現(xiàn)，如工作能力、團隊合作能力等。
4. 360度評估法：通過多方面的評估，包括員工自評、上級評估、同事評估和下級評估等，全面了解員工的工作表現(xiàn)。
四、獎金分配的原則和方式
1.原則：
(1)公平原則：獎金分配應公平合理，避免偏袒和不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(2)功勞原則：獎金應當與員工的績效成果相匹配，鼓勵高績效的員工獲得更多獎金。
(3)激勵原則：獎金應當具有一定的激勵作用，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
2.方式：
(1)績效獎金：根據(jù)員工的績效評估結果，給予相應的獎金，激勵員工努力工作。
(2)團隊獎金：根據(jù)團隊的績效表現(xiàn)，給予團隊成員相應的獎金，鼓勵團隊合作。
(3)項目獎金：根據(jù)項目的完成情況，給予參與該項目的員工相應的獎金，鼓勵員工積極參與項目。
五、提高績效考核和獎金分配的效果的建議
1.設定明確的績效指標：績效指標應具體明確，能夠有效衡量員工的工作表現(xiàn)。
2.定期反饋和指導：定期與員工進行績效評估反饋，提供指導和改進機會。
3.獎懲并重：既要激勵高績效員工，也要對低績效員工進行適當?shù)莫剳汀?/p>
4.公開透明：在獎金分配過程中保持公開透明，避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。
5.不斷改進：根據(jù)實際情況，及時調整和改進績效考核和獎金分配方案，提高其效果和適應性。
員工績效考核及獎金分配方案對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過科學合理的績效考核方法和獎金分配原則，能夠激勵員工的工作動力，提高企業(yè)整體績效。同時，通過不斷改進和優(yōu)化方案，能夠更好地實現(xiàn)績效考核和獎金分配的目標。因此，企業(yè)應重視并不斷完善績效考核及獎金分配方案。
獎金分配方案2
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┘臃猪椖�
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
�。�2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經(jīng)領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
�。�3）醫(yī)院及護理部組織的.各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
�。�4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。
扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
（2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。
（3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內容：
�。ㄒ唬┳o士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業(yè)務能力（10分）：專業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時效性。
�、芄ぷ髻|量（10分）：工作質量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調查。
�、輨趧蛹o律（10分）：結合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
�、夥⻊諔B(tài)度（10分）：包含對內業(yè)務和對外業(yè)務的服務滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數(shù)
前臺護士：1。1
導檢護士：1。0
科室護士：1。1
組長崗位：1。2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
�。ǎI業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總人數(shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。
獎金分配方案3
一、引言
為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個部門和崗位。
二、績效考核體系
1.考核周期：每月一次，根據(jù)實際工作情況可適當調整。
2.考核內容：包括工作完成質量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新性等多個方面。
3.考核方法：采用上級評價、同級評價、下級評價相結合的方式，以保障評價的全面性和公正性。
4.考核結果應用：績效考核結果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據(jù)。
三、獎金分配原則
1.獎金總額：根據(jù)公司年度預算和員工薪資水平確定。
2.分配方式：按照部門、崗位、績效等級等因素進行分配，體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。
3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績的員工，將給予額外的獎勵。
四、獎金分配方案具體內容
1.基本工資以外的收入：包括績效獎金和福利待遇等�？冃И劷饘⒏鶕�(jù)員工的績效考核結果進行發(fā)放，福利待遇則根據(jù)員工的工作年限、職位等因素確定。
2.績效獎金：根據(jù)員工的績效考核結果設定不同的等級，每個等級對應不同的獎金數(shù)額。員工的基本工資將自動對應到相應的績效等級，從而獲得相應的獎金。如果員工的績效考核結果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎勵。
3.部門獎金：每個部門根據(jù)其業(yè)績和員工的表現(xiàn)分配部門獎金。部門經(jīng)理在分配獎金時，應充分考慮員工的績效等級和部門整體業(yè)績。同時，部門經(jīng)理應確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現(xiàn)不公正現(xiàn)象。
4.崗位差異：不同崗位的`獎金分配方式應有所區(qū)別。例如，技術崗位和銷售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現(xiàn)不同崗位的差異和工作特點。同時，對于一些關鍵崗位或特殊貢獻的員工，應給予額外的獎勵。
5.福利待遇：公司應提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會保險等。這些福利待遇的發(fā)放應與員工的工齡、績效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
五、實施與監(jiān)督
1.本方案由部負責解釋和實施。各部門應積極配合，確保方案的有效執(zhí)行。
2.公司領導層將定期對績效考核和獎金分配情況進行監(jiān)督和檢查，以確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執(zhí)行。如發(fā)現(xiàn)問題，應及時采取措施糾正，并追究相關責任人的責任。
3.員工有權對績效考核和獎金分配過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象提出申訴，人力資源部應及時調查處理，保障員工的合法權益。
六、結語
本績效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高公司整體業(yè)績和競爭力。公司全體員工應共同遵守，共同努力，創(chuàng)造更加輝煌的未來。
獎金分配方案4
一、目的：
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的'獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2)請假按日獎金額請假時間計發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7)違反公司及部門有關規(guī)章制度者，經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
8)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；
9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1)發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4)設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領導及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
1)能為公司降低能源消耗，節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻大小，經(jīng)領導班子決定后合理增加獎金；
2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
6)對本專業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；7)信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；
五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜，經(jīng)工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執(zhí)行。
一、優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。
缺點：
1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二、總經(jīng)理辦公室領紅包。
優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。
缺點：
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。
2-甚至會出現(xiàn)員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。
4-另外紅包領多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。
獎金分配方案5
一、績效分類：
績效工資體系分類設置：業(yè)務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務科室員工、非核算業(yè)務科室員工七個系列
二、績效工資調整說明：
(一)績效工資構成：
由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。
三、醫(yī)院績效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內。
四、績效工資的發(fā)放：
科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績效工資分配方法：
(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績效工資計算方法(除急診科)
業(yè)務核算科室實發(fā)績效工資總額=業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金
說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標準的制定
按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
4、急診科績效工資計算方法
急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內、外科的平均業(yè)務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無�？谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有�？谱≡翰^(qū)(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的專科門診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵。
(三)科主任績效工資分配：
業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資
科主任實發(fā)績效工資=(科室人均實發(fā)績效工資x績效倍數(shù)+科室實發(fā)績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金
績效倍數(shù)：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實發(fā)績效工資
急診科在業(yè)務增長不低于內科、外科業(yè)務增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的.科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護士長績效工資分配:
護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%
護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長。
護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節(jié))。
產(chǎn)房護士長和婦產(chǎn)科護士長共分1%的績效總額。
護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
獎金分配方案6
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的.平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負責人KPI考核成績xx%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分xx%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分xx%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績xx%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績xx%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績xx%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分xx%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分xx%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現(xiàn)相關責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發(fā)放。
獎金分配方案7
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核（年考核基數(shù)為利潤xx萬元）。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿部部長的.獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：
1、新簽合同額達到xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間、公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x%~x%，計算公式為年工資總額x【新增訂貨額（萬元）xx】/xx%；
2、新簽合同訂貨額在xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年工資總額xx%+年工資總額x【新增訂貨額（萬元）xxx】/xx%；
3、新簽合同訂貨額在xx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：
1、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額x【實現(xiàn)利潤額（萬元）xx】/xx%；
2、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額xx%+年工資總額x【實現(xiàn)利潤額（萬元）xx】/xx%；
3、如果年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經(jīng)理特別獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
獎金分配方案8
一、背景與目標
為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標是在公正公平的基礎上，按照員工的工作表現(xiàn)給予相應的獎金，以此達到員工個人、部門及公司整體利益的共贏。
二、考核原則與內容
考核原則
1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機會，接受公正、公平的考核，考核結果將公開，以增加透明度。
2.績效導向：考核將以員工的.實際工作表現(xiàn)和工作成果為依據(jù)，而非個人主觀感受。
3.持續(xù)改進：我們將定期對考核制度進行審查和改進，以確保其有效性。
考核內容
考核將分為兩個主要部分：日常工作表現(xiàn)考核和特殊任務完成情況考核。日常工作表現(xiàn)考核將涵蓋員工的日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團隊合作等方面；特殊任務完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時指派的任務完成情況。每部分都將有一個明確的權重，以確�？己说娜嫘院蜏蚀_性。
三、獎金分配方式
我們將根據(jù)員工的績效考核結果分配獎金。具體分配方式如下：
一等獎（超卓表現(xiàn)獎）：該獎項將授予那些在績效考核中表現(xiàn)出色的員工，他們的工作成果對公司產(chǎn)生了重大影響，或在團隊中起到了重要的引領作用。獎金額度將為人均獎金的1.5倍。
二等獎（優(yōu)異表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核成績優(yōu)秀的員工，他們的表現(xiàn)超出了預期，對部門或公司產(chǎn)生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。
三等獎（合格表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核合格的員工，他們的工作表現(xiàn)符合預期，對部門或公司做出了貢獻。獎金額度將與人均獎金相同。
未達標獎：對于績效考核未達到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補助或再培訓機會。
此外，我們還將根據(jù)員工的崗位級別和績效考核結果設定不同的獎金起點和上限。例如，高層管理人員的獎金起點可能會高于普通員工的獎金起點，但最高獎金數(shù)額可能會受到公司整體財務狀況的影響。
四、實施與監(jiān)督
實施流程
1.每個季度進行一次績效考核，并收集相關數(shù)據(jù)。
2.根據(jù)績效考核結果，各部門負責人將制定獎金分配方案，并報上級領導審批。
3.審批通過后，獎金分配方案將正式執(zhí)行。
監(jiān)督機制
我們將設立專門的監(jiān)督小組，定期對獎金分配方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估。如有發(fā)現(xiàn)不公平、不公正的情況，監(jiān)督小組將有權提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時，員工也有權對獎金分配方案提出質疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監(jiān)督工作。
五、總結
績效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)給予相應的獎金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時，我們也將持續(xù)改進和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。
獎金分配方案9
一、前言
績效獎金是現(xiàn)代企業(yè)中普遍采用的一種激勵制度，它通過評估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，給予相應的獎勵，以提高員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。為了更好地發(fā)揮績效獎金的激勵作用，我們制定了一套考核績效獎金分配方案。本方案旨在公平、公正、公開的原則下，激勵員工積極投入工作，提高工作效率，以達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、分配原則
1、公平性：績效獎金的分配應當公平、公正、公開，讓每位員工都能感受到自己的付出得到了應有的回報。
2、合理性：績效獎金的分配應當根據(jù)員工的崗位、職責、工作表現(xiàn)和業(yè)績等因素綜合考慮，以確保分配的合理性。
3、激勵性：績效獎金的分配應當以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新精神為主，以提高企業(yè)的整體績效。
4、保密性：績效獎金的分配過程應當嚴格保密，以避免產(chǎn)生不必要的負面影響。
三、分配方法
1、崗位績效獎金基數(shù)：根據(jù)員工崗位的重要性和風險程度設定績效獎金基數(shù)，該基數(shù)為獎金的'基準數(shù)值。
2、績效系數(shù)：根據(jù)員工的個人績效表現(xiàn)設定績效系數(shù)，包括任務完成情況、工作質量、工作態(tài)度等方面�？冃禂�(shù)越高，績效獎金的分配比例越高。
3、部門績效系數(shù)：根據(jù)部門整體績效表現(xiàn)設定部門績效系數(shù)，以確保公司整體績效目標的實現(xiàn)。
4、崗位差異調整：根據(jù)不同崗位的特點和要求，對績效獎金基數(shù)和分配比例進行適當?shù)恼{整，以確保分配的公平性。
5、績效獎金核算：績效獎金總額=崗位績效獎金基數(shù)×部門績效系數(shù)×員工個人績效系數(shù)。在核算過程中，應當充分考慮員工的個人表現(xiàn)、部門整體績效以及公司整體目標達成情況等因素。
四、分配實施
1、制定分配方案：由人力資源部門根據(jù)企業(yè)整體目標和部門工作計劃，制定詳細的績效獎金分配方案，明確各崗位的績效獎金基數(shù)、分配比例和核算方法。
2、公示與解釋：績效獎金分配方案應當在全公司范圍內公示，確保員工了解方案的詳細內容。如有問題，應及時解答和處理。
3、考核與評定：各部門負責人應根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，對員工的績效系數(shù)進行評定，以確保方案的合理性。人力資源部門應對績效評定過程進行監(jiān)督和指導。
4、核算與發(fā)放：人力資源部門應定期核算員工的績效獎金總額，并按照約定時間進行發(fā)放。如有特殊情況，應與員工進行協(xié)商處理。
5、監(jiān)督與反饋：公司應設立監(jiān)督機制，對績效獎金分配方案的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。同時，公司應定期收集員工反饋，對方案進行不斷完善，以提高其激勵效果。
五、結語
本考核績效獎金分配方案旨在激勵員工積極投入工作，提高工作效率，以達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在實際操作過程中，應不斷優(yōu)化和完善方案，以確保其公平、公正、公開和激勵性的原則得以貫徹執(zhí)行。同時，公司應加強員工培訓和溝通，提高員工對方案的認同度和滿意度，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。
獎金分配方案10
第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法（具體內容）
1、獎金總額管理
銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現(xiàn)的.前提
根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數(shù)量應根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標準
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標準
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金
2）其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
�。�5）年終獎金領取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。
獎金分配方案11
獎金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關系到醫(yī)院每一個人的切身利益，牽一發(fā)而動全身，敏感度較大，是推動醫(yī)院各項工作的杠桿之一。近日，大家對獎金分配方案（征求意見稿）紛紛提出不同意見，這是我院廣大員工積極參與醫(yī)院管理的前所未有的良好現(xiàn)象，也是醫(yī)院領導班子民主作風的結果。
我相信醫(yī)院獎金分配改革的目的是調動廣大職工們的積極性，推動醫(yī)院的.發(fā)展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調動起人們的生產(chǎn)積極性，開發(fā)人力資源。獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感。公平理論認為：一個人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產(chǎn)生的。而恰恰醫(yī)院的基層群眾對獎金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層群眾的差距過于懸殊。群眾們認為，在定崗、定職的基礎上，合理拉開適當?shù)臋n次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的�？梢猿姓J差距，但不可以擴大差距。那樣會加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動積極性，進而影響效率。
我院是一個國有的非營利醫(yī)院，是承擔公共衛(wèi)生—精神衛(wèi)生任務的疾病預防控制機構，是知識和技術密集型的服務實體，其根本宗旨是為人民的健康服務，與企業(yè)是有所分別。社會主義公有制不應該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應當是個手段，是個過程，目的是為大家富。本來醫(yī)院要打破“大鍋飯”的現(xiàn)象是為了促進大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術、知識要素，輕專業(yè)技術重行政管理。挫傷了知識分子和專業(yè)技術人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會讓職工們產(chǎn)生“相對剝奪感”而引發(fā)不滿情緒，引發(fā)矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會、和諧醫(yī)院的建立。
我們期待著一份真正能調動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的獎金分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則。
獎金分配方案12
步驟一：
確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的`年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。
步驟三：
確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：
確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
步驟五：
將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
獎金分配方案13
一、各類人員薪酬權重系數(shù)的設計
權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資設計
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；
2、確保和提高醫(yī)療質量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：
心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫(yī)生(學科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
�、賹W科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；
�、鄯謹�(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70(經(jīng)濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫(yī)療質量)+8(介入手術)=106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經(jīng)計算：
A醫(yī)生106分×37.11=3934元；
B醫(yī)生為3194元；
C醫(yī)生為2754元；
D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
�、俦究茩z查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
�、谧≡翰∪碎_單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
�、坩t(yī)護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；
�、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；
�、菔中g收入：397.82元；
�、揲T診手術收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
⑧藥品比例超標扣款：95.08元；
�、岣黜椏己丝鄯郑�1.87分；
⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫(yī)生
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效設計
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉化為金額。
舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
�、儆嬎銈�人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配；
�、軅�人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(30+1×個數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質量：根據(jù)檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的`考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律�？剖�0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定為1300元/月；
2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的�？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
獎金分配方案14
一、基本收費
1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；
2.非主導專業(yè)（造價占10%以內的專業(yè)）的`造價乘2系數(shù)后再進入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補貼標準
市區(qū)近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為x％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結構專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務費
�、呕臼召M：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為x‰；非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務收入為基數(shù)，計提比例為x％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占x%，編制和審核部分占40%。
5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。
6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內計算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
獎金分配方案15
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、根據(jù)公司管理精神，結合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
六、本方案考核辦法：
�。ㄒ辉谲囬g管理的基礎上，將獎金分配到班組：
1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。（1建立基礎分制度，具體分數(shù)分配見附表。
(2)安全管理實行“一票否決"制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（安環(huán)部認定，報公司人事部，并發(fā)生費用的，本月的班組安全考評分數(shù)全部扣除；同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。
(3)勞動紀律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉換為分值在“其他"項中進行折扣。
(4)廠部及科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數(shù)計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數(shù)計入其班組。
(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據(jù)細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統(tǒng)計的考核方式。各個單項的考評分數(shù)扣完為止，不出現(xiàn)負分。(6)每月對班組的考核得分結果由車間進行統(tǒng)計，并根據(jù)得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結果作為每個班組工作業(yè)績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據(jù)。
(8)考核評比單位：東廠四個班組。
(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
(10)車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
(11)如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的`規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎金分配計算：
(1第一名的班組拿總獎金（廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計獎金后的33%；第二名拿總獎金的27％；第三名拿總獎金的23％；第四名拿總獎金的17％。工段長、車間統(tǒng)計只參與車間考核，不參與班組考核。工段長、車間統(tǒng)計月度獎金=(工段長、車間統(tǒng)計崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和＊應發(fā)到本車間的獎金總和。
3、各級人員的崗位系數(shù)：
崗位工資對應崗位系數(shù)獎金系數(shù)崗位工資對應崗位獎金系數(shù)
1905231.81050141.2
1790221.131.1
1575201.6915121.0
1380181.5855110.9
1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位！
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
附表：
《xxx車間各班組考核分數(shù)表》
分數(shù)甲班乙班丙班維修班項目權重分
安全管理30%100
設備管理20%100紀律及其他20%100
工藝指標30％100
總分100500
(二在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：
1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
3、考核結果作為每位職工工作業(yè)績，年底作為評選先進個人的依據(jù)。
4、考核評比單位：每個班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù)，該考核與班長的日�？己艘黄疬M入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
個人績效考核實得分=（個人基礎分+班組對個人的績效考核分×個人崗位系數(shù)
9、個人績效獎金的計算
班長績效獎金=（班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和x應發(fā)到本班的獎金總和。
班組實得獎金(不含班長個人績效獎金=×個人的績效考核實得分
班組對個人的績效考核實得分之和（不含班長
10、其他：
（1）班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。
�。�2）班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。
�。�3）班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。
（4）凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人（指班長或代班長進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
�。�5）班組員工反映問題未落實或經(jīng)落實確有考核不公、考評不嚴者，經(jīng)落實屬實者扣考核人（指班長或代班長5分/次。
�。�6）勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
�。�7）對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規(guī)定進行。
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