績效激勵方案

　　為確保事情或工作順利開展，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編為大家收集的績效激勵方案，希望對大家有所幫助。

績效激勵方案1

　　摘要：本文將探討考核與激勵方案的重要性，以及如何設(shè)計和實(shí)施一個有效的方案來提高員工的和激勵他們的工作表現(xiàn)。

　　1. 引言

　　1.1 背景介紹

　　績效考核和激勵方案是組織管理中至關(guān)重要的一部分。通過評估員工的工作表現(xiàn)并提供相應(yīng)的激勵措施，可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高員工的工作效能，并增加員工的滿意度和忠誠度。

　　1.2 目的和意義

　　本文的目的是探討員工績效考核與激勵方案的重要性，并提供一些設(shè)計和實(shí)施這些方案的實(shí)用建議，以幫助組織提高員工績效和激勵他們的工作表現(xiàn)。

　　2. 員工績效考核的重要性

　　2.1 作用和意義

　　員工績效考核是評估員工工作表現(xiàn)的過程，可以幫助組織識別和獎勵優(yōu)秀員工，同時也為員工提供改進(jìn)和發(fā)展的機(jī)會。

　　2.2 與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)

　　績效考核與組織目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)是確保員工的工作與組織戰(zhàn)略保持一致的重要環(huán)節(jié)。通過將績效指標(biāo)與組織目標(biāo)對齊，可以激勵員工朝著整體目標(biāo)努力工作。

　　2.3 促進(jìn)個人發(fā)展和提高工作表現(xiàn)的機(jī)會

　　績效考核不僅是評估員工的工作表現(xiàn)，還可以提供反饋和指導(dǎo)，幫助員工認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和改進(jìn)的空間，從而實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展和提高工作表現(xiàn)。

　　3. 設(shè)計一個有效的績效考核方案

　　3.1 確定評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)

　　設(shè)計一個有效的績效考核方案的第一步是確定合適的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該與員工的工作職責(zé)和組織目標(biāo)緊密相關(guān)，并能夠客觀和準(zhǔn)確地評估員工的工作表現(xiàn)。

　　3.2 設(shè)定目標(biāo)和期望

　　為了激勵員工朝著組織目標(biāo)努力工作，需要設(shè)定明確的目標(biāo)和期望。這些目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量和可達(dá)到，并與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

　　3.3 提供及時反饋和評估

　　提供及時的'反饋和評估是一個有效的績效考核方案的關(guān)鍵。通過定期與員工進(jìn)行討論和評估，可以幫助他們了解自己的工作表現(xiàn)，并提供改進(jìn)的機(jī)會。

　　3.4 采用多維度評估方法

　　績效考核應(yīng)該從多個維度評估員工的工作表現(xiàn)，包括工作成果、工作品質(zhì)、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作等。這樣可以更全面地了解員工的績效情況。

　　3.5 公平和公正的評估過程

　　一個有效的績效考核方案應(yīng)該建立在公平和公正的基礎(chǔ)上。評估過程應(yīng)該透明、公開，并遵循公正的評估標(biāo)準(zhǔn)，以確保員工對評估結(jié)果的公正性和可信度。

　　4. 激勵方案的設(shè)計和實(shí)施

　　4.1 激勵的重要性

　　激勵是提高員工工作動力和工作表現(xiàn)的重要手段。通過提供適當(dāng)?shù)募�勵措施，可以激勵員工更加積極地工作，并提高他們的工作效能。

　　4.2 了解員工的需求和動機(jī)

　　設(shè)計一個有效的激勵方案的第一步是了解員工的需求和動機(jī)。不同的員工有不同的激勵需求，因此需要根據(jù)員工的特點(diǎn)和工作表現(xiàn)來設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。

　　4.3 設(shè)計多元化的激勵措施

　　一個有效的激勵方案應(yīng)該包括多個方面的激勵措施，如、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展和員工福利等。這樣可以滿足不同員工的不同需求。

　　4.4 提供有吸引力的獎勵和回報

　　激勵方案的獎勵和回報應(yīng)該有吸引力，以激勵員工更加努力地工作。這些獎勵可以是經(jīng)濟(jì)獎勵、非經(jīng)濟(jì)獎勵或者是公開表彰等。

　　4.5 激勵方案的監(jiān)督和調(diào)整

　　一個有效的激勵方案需要進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)整，以確保其持續(xù)有效。通過定期評估激勵方案的效果，并根據(jù)員工的反饋和需求進(jìn)行調(diào)整，可以提高方案的有效性和可持續(xù)性。

　　5. 績效考核與激勵方案的關(guān)聯(lián)

　　5.1 績效考核為激勵方案提供依據(jù)

　　績效考核結(jié)果可以作為激勵方案的依據(jù)，通過評估員工的工作表現(xiàn)并將其與激勵措施相結(jié)合，可以更加準(zhǔn)確地激勵員工朝著組織目標(biāo)努力工作。

　　5.2 激勵方案提高績效考核的有效性

　　一個有效的激勵方案可以提高績效考核的有效性。通過提供有吸引力的激勵措施，可以激勵員工更加努力地工作，并提高他們的工作表現(xiàn)。

　　5.3 循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制

　　績效考核和激勵方案應(yīng)該建立一個循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制。通過定期評估績效考核和激勵方案的效果，并根據(jù)員工的反饋和需求進(jìn)行調(diào)整，可以不斷改進(jìn)方案的有效性和可持續(xù)性。

　　6. 成功案例分析

　　6.1 公司A的績效考核與激勵方案

　　在公司A中，他們設(shè)計了一個綜合的績效考核與激勵方案。通過明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，設(shè)定目標(biāo)和期望，并提供及時的反饋和評估，他們成功地提高了員工的績效和工作表現(xiàn)。

　　6.2 成功的原因和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

　　公司A的成功案例表明，一個有效的績效考核和激勵方案需要與組織目標(biāo)對齊，提供多元化的激勵措施，并建立一個循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制。同時，也需要注意評估過程的公平和公正，以確保員工對評估結(jié)果的公正性和可信度。

　　7. 總結(jié)

　　7.1 績效考核與激勵方案的重要性再強(qiáng)調(diào)

　　績效考核和激勵方案是組織管理中至關(guān)重要的一部分。通過評估員工的工作表現(xiàn)并提供相應(yīng)的激勵措施，可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高員工的工作效能，并增加員工的滿意度和忠誠度。

　　7.2 設(shè)計和實(shí)施一個綜合的方案的建議

　　設(shè)計和實(shí)施一個綜合的績效考核和激勵方案需要考慮到評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)、目標(biāo)和期望、反饋和評估、激勵措施和監(jiān)督調(diào)整等方面的因素。只有綜合考慮這些因素，才能設(shè)計出一個有效的方案。

　　7.3 未來的發(fā)展趨勢和挑戰(zhàn)

　　隨著組織管理的不斷發(fā)展，績效考核和激勵方案也面臨著一些挑戰(zhàn)和機(jī)遇。未來，我們需要關(guān)注新的評估方法和工具的應(yīng)用，以及更加靈活和個性化的激勵措施的設(shè)計

績效激勵方案2

　　一、實(shí)施員工績效考核的意義

　　為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績效考核。

　　二、績效考核的目標(biāo)

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達(dá)到公司的`組織目標(biāo)。

　　三、績效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

　　2、激勵功能：實(shí)施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。

　　3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

　　4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

　　四、實(shí)施績效考核

　　必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘�(nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

　　五、考核流程：

　　物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。

　　六、考核細(xì)則

　　1、考核金額：xxx元

　　2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：50分。

　　4、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實(shí)施時間：20xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：

　　物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

　　1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

　　2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)

　　3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項(xiàng)不得分。(5分)

　　4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)

　　5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)�，�?分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金

　　物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

　　1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分) 3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運(yùn)單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實(shí)大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

　　4、按區(qū)域分投包裹時認(rèn)真核實(shí)區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）

　　5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次。(5分) 6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)

績效激勵方案3

　　為不斷加強(qiáng)中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)，逐步提升教師社會地位，吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教，經(jīng)市政府同意，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　適應(yīng)中小學(xué)教育教學(xué)改革的需要，堅(jiān)持全面實(shí)施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項(xiàng)活動，擴(kuò)大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。通過加強(qiáng)市級教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌管理，調(diào)整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機(jī)制，逐步構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動校長和教師工作的積極性，促進(jìn)教育均衡發(fā)展和學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務(wù)水平。

　　二、實(shí)施范圍

　　市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學(xué)的正式在編教職工。

　　三、實(shí)施時間

　　從20xx年1月1日起開始實(shí)施。

　　四、經(jīng)費(fèi)來源

　　在現(xiàn)有績效工資實(shí)施基礎(chǔ)上，按照各區(qū)縣學(xué)生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機(jī)制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領(lǐng)域綜合改革，20xx年經(jīng)費(fèi)由市級財政給予支持。

　　五、實(shí)施內(nèi)容

　　績效獎勵激勵機(jī)制增加的資金主要用于支持集團(tuán)化、學(xué)區(qū)化辦學(xué)和辦學(xué)特色學(xué)校以及教師在小學(xué)課后班管理和中學(xué)社團(tuán)活動輔導(dǎo)、中小學(xué)生個性化學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、教育教學(xué)改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。

　　各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、承擔(dān)教育改革發(fā)展的任務(wù)和取得的成效等，制定年度經(jīng)費(fèi)分配原則及各學(xué)校額度，報市教委后，按照相關(guān)政策和經(jīng)費(fèi)管理要求及時將經(jīng)費(fèi)撥付相關(guān)學(xué)校。各學(xué)校要根據(jù)資金使用范圍和下達(dá)的經(jīng)費(fèi)額度，按照本校教師承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)和完成任務(wù)質(zhì)量的'情況，堅(jiān)持示范引領(lǐng)和激勵導(dǎo)向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實(shí)施。

　　六、工作要求

　　(一)建立績效獎勵激勵機(jī)制，是為了進(jìn)一步調(diào)動教師積極性，擴(kuò)大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。各區(qū)縣、學(xué)校要結(jié)合本區(qū)縣、學(xué)校實(shí)際情況認(rèn)真貫徹落實(shí)，可根據(jù)區(qū)縣實(shí)際情況制定相應(yīng)辦法，切實(shí)發(fā)揮激勵作用。

　　(二)此次績效獎勵激勵機(jī)制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點(diǎn)向承擔(dān)教育改革發(fā)展任務(wù)重，為促進(jìn)教育均衡發(fā)展、提高學(xué)生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

　　(三)市教委與有關(guān)部門制定教師績效獎勵激勵機(jī)制項(xiàng)目管理辦法，各區(qū)縣要指導(dǎo)學(xué)校依據(jù)國家和北京市有關(guān)績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實(shí)情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實(shí)加強(qiáng)對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應(yīng)的措施對使用情況進(jìn)行監(jiān)管。

　　(四)各單位要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴(yán)肅紀(jì)律，認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。要做好政策解釋工作，在實(shí)施過程中遇到問題要及時與有關(guān)部門進(jìn)行溝通。

績效激勵方案4

　　在現(xiàn)今市場競爭激烈，人才競爭為核心的時代，如何激勵和保留優(yōu)秀員工，使他們的工作潛力得到充分發(fā)揮，已成為許多企業(yè)管理者需要解決的重要問題。其中，績效獎金激勵方案不失為一種有效的方法。此方案通過科學(xué)的考核制度，合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，為每位員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，鼓勵他們通過自身的努力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，創(chuàng)造更好的業(yè)績。

　　一、背景分析

　　在當(dāng)前的企業(yè)環(huán)境中，員工的工作積極性和主動性對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。然而，受限于傳統(tǒng)的薪酬體系，許多員工的'工作成果并未得到充分認(rèn)可和獎勵，導(dǎo)致工作熱情不高，效率低下。因此，建立一個合理的績效獎金激勵方案，能夠有效地調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

　　二、方案內(nèi)容

　　1、設(shè)立目標(biāo)：為每位員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的個人目標(biāo)，目標(biāo)應(yīng)與部門或團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)相一致。目標(biāo)應(yīng)明確、可衡量、可達(dá)成。

　　2、績效考核：制定一套合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)合作能力等因素進(jìn)行綜合評價。

　　3、獎勵制度：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵。獎勵形式包括但不限于獎金、晉升機(jī)會、榮譽(yù)證書等。

　　4、持續(xù)改進(jìn)：定期對績效考核和獎勵制度進(jìn)行評估和調(diào)整，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

　　三、實(shí)施步驟

　　1、宣傳與培訓(xùn)：向員工解釋績效獎金激勵方案的目的、意義和實(shí)施方法，并提供相關(guān)培訓(xùn)，幫助他們了解和掌握新的工作方式。

　　2、確定目標(biāo)：與員工共同確定個人目標(biāo)，確保雙方對目標(biāo)的共識和理解。

　　3、跟蹤與反饋：定期跟蹤員工目標(biāo)的達(dá)成情況，提供必要的指導(dǎo)和支持。根據(jù)反饋進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

　　4、獎勵兌現(xiàn)：在績效考核結(jié)束后，按照獎勵制度兌現(xiàn)承諾的獎勵。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)給予額外的獎勵或特別的認(rèn)可。

　　5、 總結(jié)與反思：對整個實(shí)施過程進(jìn)行總結(jié)和反思，收集員工的意見和建議，為今后的改進(jìn)提供參考。

　　四、注意事項(xiàng)

　　1、公平性：績效獎金激勵方案的實(shí)施應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，避免因個人偏見或主觀判斷導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。

　　2、溝通與反饋：在實(shí)施過程中，應(yīng)保持與員工的溝通，及時提供反饋，幫助員工改善工作表現(xiàn)。

　　3、透明度：獎勵制度的實(shí)施應(yīng)保持透明度，讓員工了解獎勵的原因和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)他們對方案的信任度。

　　4、持續(xù)性：績效獎金激勵方案不是一次性的短期活動，而應(yīng)作為企業(yè)長期的策略之一，持續(xù)改進(jìn)和完善。

　　五、總結(jié)

　　績效獎金激勵方案旨在通過科學(xué)的考核制度和合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的工作熱情和潛力，提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。在實(shí)施過程中，應(yīng)注意公平性、溝通與反饋、透明度、持續(xù)改進(jìn)等問題，以確保方案的有效實(shí)施。通過此方案的實(shí)施，企業(yè)將能夠更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

績效激勵方案5

　　一、目的

　　對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

　　二、原則

　　有利于實(shí)現(xiàn)TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。

　　三、適用范圍

　　TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

　　四、考核期限

　　1月1日—12月31日

　　五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

　　根據(jù)集團(tuán)公司對我公司的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況，將的績效考核分為四個階段，即：

　　停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

　　項(xiàng)目建設(shè)階段。

　　試生產(chǎn)階段。

　　生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

　　四個階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

　　5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的`制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，按照各二級單位的職能分配對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級單位的目標(biāo)。在以度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績效超越的原則，制訂的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。

績效激勵方案6

　　對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管許多企業(yè)都在樂觀推動和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和方法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于熟悉、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：

　　(1)績效考核不能和班組自身特征相結(jié)合。

　　(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

　　(3)不注意績效考核過程中的監(jiān)督作用。

　　(4)勞動酬勞和實(shí)際付出相脫節(jié)等。

　　這種種因素在肯定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不全都，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

　　為了滿意員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：

　　1、客觀公正、實(shí)事求是。依據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

　　2、注意實(shí)績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實(shí)際效益為主。

　　3、明確公開�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

　　4、準(zhǔn)時反饋。考核的結(jié)果(評語)肯定要準(zhǔn)時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，確定成果和進(jìn)步，說明不足之處，供應(yīng)今后努力方向的參考看法等。

　　績效考核除了要遵從上述四個原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個精確

　　的、統(tǒng)一的'理解，這對有效推行績效考核是特別重要的。

　　要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)嫻熟掌控。

　　生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的樂觀性和制造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。

　　河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和目標(biāo)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的樂觀性。

　　該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采納的是組員獎金與技術(shù)力量掛鉤的模式，也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)力量強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得，同時也激活了其他組員鉆研技術(shù)的樂觀性和工作的熱忱。

　　一套好的考核制度必需是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際狀況，多方位地征求員工的看法和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達(dá)成共識后再實(shí)施。

績效激勵方案7

　　引言

　　隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭壓力的增加，如何激發(fā)員工的積極性、提高員工的工作效率成為了企業(yè)管理的關(guān)鍵問題。因此，我們提出了一種激勵方案，旨在通過科學(xué)的和合理的激勵機(jī)制，促進(jìn)員工的積極性和工作動力，提高企業(yè)的整體。

　　一、員工績效評估體系

　　首先，我們需要建立一個科學(xué)、合理的績效評估體系。這個體系應(yīng)該包括工作目標(biāo)設(shè)定、工作表現(xiàn)評估、結(jié)果反饋等多個環(huán)節(jié)，確保每個員工的績效都能得到客觀、公正的評價。評估指標(biāo)應(yīng)該多元化，包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)合作等多個方面，確保評估的全面性和準(zhǔn)確性。同時，我們還需要定期對績效評估體系進(jìn)行審查和調(diào)整，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和員工的需求。

　　二、激勵措施的'設(shè)計

　　在績效評估的基礎(chǔ)上，我們需要設(shè)計合理的激勵措施。首先，我們可以根據(jù)員工的績效給予相應(yīng)的獎金、晉升機(jī)會等物質(zhì)獎勵，以激勵員工的工作熱情和動力。同時，我們也可以提供更多的培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展機(jī)會等非物質(zhì)獎勵，以提高員工的工作滿意度和忠誠度。在激勵措施的設(shè)計過程中，我們還需要充分考慮不同員工的需求和特點(diǎn)，做到個性化、差異化激勵。

　　三、績效激勵方案的實(shí)施與監(jiān)督

　　績效激勵方案的實(shí)施與監(jiān)督是保證方案有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們需要建立完善的執(zhí)行機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，確保激勵措施能夠及時、準(zhǔn)確地落實(shí)到每個員工身上。同時，我們還需要對激勵效果進(jìn)行定期評估和反饋，以便及時調(diào)整和完善方案。此外，我們還需要注重企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍，為員工的成長和發(fā)展提供更好的環(huán)境。

　　四、與其他管理手段的結(jié)合

　　除了績效激勵方案本身外，我們還需要與其他管理手段相結(jié)合，形成綜合性的激勵機(jī)制。例如，我們可以將績效激勵與員工的工作滿意度調(diào)查、福利制度等相結(jié)合，形成一個更全面、更有效的激勵機(jī)制。同時，我們還需要注重企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍和價值觀，以提高員工的歸屬感和凝聚力。在激勵機(jī)制的實(shí)施過程中，我們需要不斷調(diào)整和完善這些手段，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。

　　五、數(shù)據(jù)化管理和優(yōu)化提升

　　最后，我們需要關(guān)注數(shù)據(jù)的收集和分析，通過數(shù)據(jù)化管理不斷提升激勵方案的效果。這可以通過對績效評估、獎勵分配、反饋效果等方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析來實(shí)現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)化管理和優(yōu)化提升，我們可以更好地了解員工的真實(shí)需求和激勵因素，從而不斷優(yōu)化和完善績效激勵方案，使其更加科學(xué)、合理和有效。

　　綜上，員工績效激勵方案是一個綜合性的管理體系，需要我們在績效評估體系、激勵措施的設(shè)計、實(shí)施與監(jiān)督、與其他管理手段的結(jié)合以及數(shù)據(jù)化管理等方面進(jìn)行全面考慮和實(shí)施。只有這樣，才能真正激發(fā)員工的積極性和工作動力，提高企業(yè)的整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

績效激勵方案8

　　一、目的

　　為提高西南公司濰坊項(xiàng)目部（以下簡稱項(xiàng)目部）管理水平，建立科學(xué)、現(xiàn)代的管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞項(xiàng)目部的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。

　　三、績效考核定義

　　本績效考核是以項(xiàng)目部執(zhí)行的清單管理法為基礎(chǔ)的績效考核，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，使各級管理者明確了解下級在考核期內(nèi)的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，并對其工作效果和效率進(jìn)行評估。

　　四、績效考核目的

　　（一）通過目標(biāo)逐級分解和考核，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目部經(jīng)營目標(biāo)和優(yōu)質(zhì)履約目標(biāo)，打造精品工程；

　�。ǘ�）通過評價員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為公司培養(yǎng)人才；

　�。ㄈ�）為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經(jīng)驗(yàn)。

　　五、績效考核用途

　�。ㄒ唬┝私鈫T工對項(xiàng)目部的貢獻(xiàn)，是計算月度績效獎金的重要依據(jù)；

　　（二）為員工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù)；

　�。ㄈ�）為員工的職位調(diào)整提供依據(jù)；

　�。ㄋ模┝私鈫T工和部門對培訓(xùn)工作的需要；

　�。ㄎ澹�為綜合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息；

　�。�六）指導(dǎo)項(xiàng)目部合理的配置人力資源；

　�。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎、兌現(xiàn)獎等各類獎勵的依據(jù)。

　　六、績效考核原則

　�。ㄒ唬┕�開原則：考核過程公開化、制度化；

　　（二）客觀原則：用事實(shí)說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；

　�。ㄈ�）反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；

　�。ㄋ模�時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績；

　�。ㄎ澹┏Ｒ�(guī)性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責(zé)，必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。

　　七、績效考核周期

　　1、項(xiàng)目部績效考核分為月度考核和年度考核。

　　2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務(wù)的分配和審核；每月1日至5日完成上月績效考核。

　　3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。

　　八、績效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

　　（一）成立績效考核管理委員會，組成人員為：

　　主任：經(jīng)理

　　成員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會計師、綜合辦公室主任

　�。ǘ�）主要職責(zé)

　　1、主任負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效考核管理、監(jiān)督。

　　2、綜合辦公室主任負(fù)責(zé)組織各部室、隊(duì)實(shí)施績效考核，并監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊(duì)進(jìn)行績效考核。

　　3、高層管理人員協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理對所分管的部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核。

　　4、負(fù)責(zé)審查月度、年度考核的實(shí)施情況，修正、確定考評結(jié)果。

　　5、對績效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行討論、確認(rèn)，員工考核申訴的最終處理，確�？冃Э己斯�正性。

　　6、對績效獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項(xiàng)進(jìn)行研究、審批。

　　7、根據(jù)考核結(jié)果的差異化，貢獻(xiàn)率大小及有特殊貢獻(xiàn)的情況，落實(shí)結(jié)果導(dǎo)向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。

　　九、績效考核執(zhí)行組織及職責(zé)

　　組長：綜合辦公室主任

　　組員:人事專員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人

　　各部室、隊(duì)需指定一名員工作為績效考核協(xié)調(diào)人，負(fù)責(zé)配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊(duì)績效考核數(shù)據(jù)，協(xié)助完成績效考核工作。

　�。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責(zé)

　　1、對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)。

　　2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。

　　3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告。

　　4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。

　　5、對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。

　　6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

　　7、對考核制度提出修改建議。

　�。ǘ�）各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人主要職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)幫助、安排本部門員工確定月工作任務(wù)；確定每一個任務(wù)需要的時間；確定每一個任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。

　　3、負(fù)責(zé)與下屬員工進(jìn)行績效溝通，根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績效改進(jìn)工作計劃”。

　　十、被考核對象分類

　　高層管理人員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會計師

　　中層管理人員：各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人

　　輔助管理層員工：各部室、隊(duì)副職、班組長

　　普通員工：輔助層以下的所有員工

　　十一、考核人

　�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項(xiàng)目經(jīng)理。

　　（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。

　�。ㄈ�）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。

　�。ㄋ模┛己巳藢Ρ豢己巳说臉I(yè)務(wù)有充分的了解，能夠準(zhǔn)確判斷具體業(yè)務(wù)所需時間，以及熟悉其質(zhì)量評定標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄎ澹┛己巳吮仨氁�熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

　　（六）績效考核管理委員會監(jiān)督各部室、隊(duì)績效考核實(shí)施過程。

　　十二、績效考核月流程

　　1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責(zé)、項(xiàng)目實(shí)施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節(jié)點(diǎn)、完成程度；

　　工程管理部根據(jù)施工進(jìn)度要求，會同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門負(fù)責(zé)人圍繞這個生產(chǎn)計劃組織安排任務(wù)，并合理分配給每位員工。

　　2、部門負(fù)責(zé)人或班組長對員工月計劃進(jìn)行檢查修正，確定任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，并與員工溝通；

　　3、員工根據(jù)月計劃落實(shí)執(zhí)行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；

　　4、員工或上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任務(wù)實(shí)施變化、收到外來通知或要求等，及時補(bǔ)充或更改任務(wù)，同時確定該任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)；

　　5、上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時檢查督導(dǎo)員工工作，不得以包代管；

　　6、直接上級對員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標(biāo)進(jìn)行考核。部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo)，對考核結(jié)果檢查、修正；

　　7、部門負(fù)責(zé)人或直接上級與員工績效面談，并將面談主要內(nèi)容填寫在考核表上；

　　8、上交績效考核表，附上員工個人任務(wù)清單和評分理由表；

　　9、項(xiàng)目部審核績效考核表，就有異議或需調(diào)整部分，與項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人績效溝通；部門負(fù)責(zé)人或直接上級負(fù)責(zé)與員工溝通；

　　10、項(xiàng)目部根據(jù)每位員工的分值，計算月度獎金。

　　11、高層管理人員由項(xiàng)目經(jīng)理考核評價，部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核評價�？己嗽u價流程比照上述流程。

　　十三、主要考核指標(biāo)說明

　�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況：分值為80分

　　1、任務(wù)來源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務(wù)、項(xiàng)目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)（如培訓(xùn)、團(tuán)建、填寫日志等）等。

　　2、高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人將任務(wù)分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人要判斷出每一個任務(wù)所需要的時間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據(jù)；

　　3、若有新增任務(wù)，根據(jù)上一條原則確定任務(wù)時間，并累加；

　　4、根據(jù)月度任務(wù)累計完成時間，折算成標(biāo)準(zhǔn)考核分。

　　（二）任務(wù)完成質(zhì)量：分值為20分

　　1、根據(jù)出錯的次數(shù)、出錯的影響、形象面貌的.不同（一般指現(xiàn)場生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進(jìn)行評分；

　　2、在評分的時候，出錯的次數(shù)和影響要同時考慮；

　　3、形象面貌指的是現(xiàn)場施工生產(chǎn)的效果，包括內(nèi)在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現(xiàn)場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規(guī)則等等；

　　4、正常情況下，各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監(jiān)理的表揚(yáng)時加分。

　�。ㄈ�）日志

　　日志既是績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，也是一種任務(wù)，適用于管理崗人員。項(xiàng)目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志，項(xiàng)目部將每天的日志作為一種任務(wù)，并對其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時之內(nèi)修正完成，否則將被扣分。

　　1、當(dāng)日早8:00前后在PM+上記錄當(dāng)天計劃完成工作，細(xì)化分配到8小時工作時間里，過程中根據(jù)實(shí)際情況可調(diào)整或補(bǔ)充登記臨時安排的任務(wù)；調(diào)整、補(bǔ)充任務(wù)填寫在其它工作里。

　　2、落實(shí)執(zhí)行/檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充/績效溝通是個循環(huán)過程。檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負(fù)責(zé)人。在這個循環(huán)過程，要保持績效溝通；

　　3、次日早8:00前后，部門負(fù)責(zé)人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價；分管領(lǐng)導(dǎo)完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負(fù)責(zé)人或直接上級對員工的評價；項(xiàng)目經(jīng)理完成對分管領(lǐng)導(dǎo)前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。

　　4、評價包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫，以及其因果關(guān)系等。

　�。ㄋ模﹫F(tuán)隊(duì)協(xié)作包括：團(tuán)隊(duì)活動參與度、對內(nèi)對外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準(zhǔn)確領(lǐng)會溝通意圖并實(shí)現(xiàn)溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團(tuán)隊(duì)利益）、服務(wù)意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支持，同時，非常愿意將相關(guān)知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務(wù)，積極響應(yīng)項(xiàng)目部組織的各項(xiàng)活動等等。

　　為了簡化績效考核，項(xiàng)目部將團(tuán)隊(duì)協(xié)作細(xì)化為具體的任務(wù)，安排給員工，將它作為一個任務(wù)，進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。

　　任務(wù)主導(dǎo)部門應(yīng)及時、準(zhǔn)確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門。信息應(yīng)該口頭準(zhǔn)確送達(dá)，必要時遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認(rèn)。

　　十四、減少考核偏差

　　1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預(yù)期任務(wù)時間時，要保持有效溝通。

　　2、上級考核人要監(jiān)督檢查下級考核人的考核過程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。

　　3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。

　　4、受理員工申訴，及時調(diào)查了解實(shí)際情況，及時糾偏，及時準(zhǔn)備回復(fù)。

　　5、必要時，可對考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，但必須詳細(xì)說明調(diào)整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關(guān)資料。

　　十五、績效系數(shù)的計算

　　（一）任務(wù)完成情況目前只考核預(yù)期工時、難度系數(shù)和節(jié)點(diǎn)系數(shù)三項(xiàng)。

　　1、預(yù)期工時是指每一個任務(wù)正常需要花費(fèi)的時間，用小時計算。主要由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)任務(wù)情況設(shè)定，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　2、難度系數(shù)是指在同一級別崗位標(biāo)準(zhǔn)上，任務(wù)難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數(shù)以1為主，根據(jù)情況可以設(shè)為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理審批。

　　3、節(jié)點(diǎn)系數(shù)是以任務(wù)要求完成的日期為節(jié)點(diǎn)時間，從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的，系數(shù)為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務(wù)和被考核人。

　　4、效率系數(shù)等于被考核人月度預(yù)期工時總和除以月標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)21.75天，再除以日標(biāo)準(zhǔn)工作時間8小時。

　　5、時間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點(diǎn)系數(shù)，再乘以效率系數(shù)，再乘以0.8。

　�。ǘ�）任務(wù)完成質(zhì)量是考核人對被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評定，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加減分，得出最終質(zhì)量分值。

　　質(zhì)量系數(shù)等于質(zhì)量分值除以100。

　　（三）月度績效獎金等于分公司核定的獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)，再乘以績效系數(shù)。

　　績效系數(shù)等于時間系數(shù)加上質(zhì)量系數(shù)。

　　十六、考核申訴

　�。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤冃Э己诉^程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)�考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。

　�。ǘ�）員工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

　�。ㄈ�）綜合辦公室在接到申訴后10日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責(zé)成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。

　　（四）如員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核。

　�。ㄎ澹┛己巳嗽诳己诉^程中存在不公平現(xiàn)象或?qū)�考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關(guān)文件不認(rèn)真學(xué)習(xí)，導(dǎo)致考核工作不能正常運(yùn)行的，項(xiàng)目部將扣除考核人當(dāng)月績效工資并通報批評。情節(jié)嚴(yán)重的，給予免職或開除。

　　十七、其它

　　1、本辦法解釋權(quán)歸綜合辦公室。

　　2、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。20xx年1月份計劃制定、任務(wù)分配等工作，在20xx年12月底完成。

績效激勵方案9

　　一、目的：

　　為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實(shí)現(xiàn)高業(yè)績，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，特制定本方案。

　　二、適用范圍：

　　xx生產(chǎn)班組長、照明品保人員、照明機(jī)修技術(shù)人員等。

　　三、職責(zé)

　　1、照明品保部和照明制造部：負(fù)責(zé)員工成長培養(yǎng)，組織實(shí)施評價考核。

　　2、人力資源部：負(fù)責(zé)對考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績獎勵。

　　3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績激勵辦法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準(zhǔn)每月業(yè)績獎金。

　　四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案

　�。ㄒ唬┌l(fā)展晉升通道

　　1、本方案對xx生產(chǎn)、品管和機(jī)修三類員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機(jī)修技術(shù)通道。

　　2、生產(chǎn)班組長、品管員和機(jī)修工資格等級設(shè)定如下：（其他各類資格后續(xù)開發(fā)）

　　（二）任職資格評價：

　　1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。

　　2、能力評價包括必備知識評價（含業(yè)務(wù)知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)評價、能力/技能評價三部分。其中：

　　（1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門共同擬訂并組織實(shí)施。

　　（2）學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面真實(shí)有效的證據(jù)，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達(dá)到。

　�。�3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達(dá)到。

　　3、行為評價包括行為與態(tài)度、業(yè)績結(jié)果兩部分。其中：

　�。�1）行為與態(tài)度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達(dá)到。

　�。�2）業(yè)績結(jié)果評價：取評價期各月考核結(jié)果對應(yīng)分值之和的平均值，按資格評審標(biāo)準(zhǔn)來評價。考核結(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下：

　　4、能力、行為與態(tài)度兩項(xiàng)評價中，每一評價小項(xiàng)滿分為4分，對各小項(xiàng)按0-4共5檔打分，將各小項(xiàng)得分和除以小項(xiàng)數(shù)，得到該項(xiàng)得分。（評審內(nèi)容詳見附件）具體打分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長、工藝技術(shù)主管等組成的.評價小組實(shí)施評價。在評價月的當(dāng)月內(nèi)完成評價，評價結(jié)果報人力資源部復(fù)核，并由xx總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后提交到人力資源部進(jìn)行應(yīng)用和存檔。具體流程如下：

　�。ㄈ�）任職資格管理

　　1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調(diào)整。

　　2、任職資格定級

　　員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。

　　3、任職資格調(diào)整

　�。�1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進(jìn)行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績結(jié)果。半年度評價結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整，不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整，如七等1級調(diào)整為七等2級；年度評價結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整，如一級班長調(diào)整到二級班長。

　�。�2）半年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，薪酬上調(diào)；年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調(diào)，薪酬等級相應(yīng)調(diào)整。

　　（3）業(yè)績結(jié)果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。

　�。�4）業(yè)績結(jié)果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調(diào)；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應(yīng)下調(diào)。具體如下：

　　4、在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益者，可由所在部門提出申請，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升；但破格晉升數(shù)不超過當(dāng)期申報總數(shù)的5%。

　　5、對評價期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負(fù)有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當(dāng)年任職資格等級晉升資格。

　　6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評價。

　　7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應(yīng)新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應(yīng)待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級后，再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

　　8、對已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商，可以準(zhǔn)許該員工申請對應(yīng)職位要求的較高級別。

　　五、業(yè)績激勵方案

　　1、考核頻度：每月考核。

　　2、考核以業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)，具體各崗位業(yè)績目標(biāo)詳見附件；考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

　　3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)激勵獎金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)；由xx出資進(jìn)行考核評比，不與員工個人工資結(jié)構(gòu)中績效部分重疊。各崗位業(yè)績激勵基數(shù)設(shè)定詳見附件。

　　4、獎金及獎勵方式：當(dāng)月業(yè)績獎勵在當(dāng)月度績效獎金中體現(xiàn)。業(yè)績獎勵=崗位獎勵標(biāo)準(zhǔn)x考核得分/100。

　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果，人力資源部復(fù)核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)，生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。

　　六、本方案自20xx年8月份起實(shí)施

　　運(yùn)行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運(yùn)行情況，并確定是否修訂和續(xù)用。

　　七、附件

　　1、各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)

　　2、各崗位業(yè)績考核表

　　3、崗位業(yè)績激勵基數(shù)

　　4、任職資格申請表

績效激勵方案10

　　1可變薪酬與自我效能感

　　1.1可變薪酬的概念

　　可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠晔歉鶕�(jù)績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團(tuán)隊(duì)、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績效為條件的薪酬。

　　1.2自我效能感的概念

　　自我效能是20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會認(rèn)知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢π袨榻Y(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會主動進(jìn)行活動。

　　2 以IT行業(yè)為例的分析

　　2.1 IT行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系

　　2. 1.1 員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響

　　一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于IT行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對于IT行業(yè)員工的激勵效果不顯著。

　　2.1.2 可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響

　　滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。

　　根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層�？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當(dāng)這個程度超出一定范圍時反而會失去應(yīng)有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

　　在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。

　　3 IT行業(yè)薪酬制度

　　3.1由IT行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考

　　自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認(rèn)可會增強(qiáng)一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動力。

　　目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。

　　3.2 IT行業(yè)的薪酬制度分析

　　3.2.1 IT行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度

　　在IT企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。

　　基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營的基礎(chǔ)。IT企業(yè)對于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的考量因素有：總體財務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣�的平均工資水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。

　　績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以IT行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的.比例比較小，甚至沒有獎金。

　　3.2.2 IT行業(yè)薪酬制度的不足

　　由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機(jī)遇，中國的IT行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此IT行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的IT行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計一個較為合理的薪酬政策極其重要。

　　根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)IT企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)IT企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

　　目前我國IT企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認(rèn)真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

　　3.3 IT行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)

　　3.3.1 IT行業(yè)的特殊性

　　由于IT行業(yè)的技術(shù)密集、高增長、高效益的特點(diǎn)，使得IT企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致IT企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。IT企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。

　　3.3.2 IT行業(yè)薪酬設(shè)計的解決方法

　　薪酬設(shè)計時應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

　　保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設(shè)計有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計的時候應(yīng)該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于IT行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔�，借此改善他們對績效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。

　　薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于IT行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施，提高IT行業(yè)的競爭力。

績效激勵方案11

　　一、活動目的：

　　激勵全員，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作優(yōu)勢，沖鋒銷售，提升毛利

　　二、參與門店：

　　所有門店

　　三、參與對象：

　　全體員工、促銷員

　　四、參與時間：

　　20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、獎勵方式：

　　分組排名獎勵

　　六、具體內(nèi)容：

　　1、門店在活動前每天進(jìn)行培訓(xùn)以及銷售演練；

　　2、辦公室支援明細(xì)；

　　3、銷售PK目標(biāo)及預(yù)算；

　　4、銷售達(dá)成獎勵；

　　七、活動前活動形式培訓(xùn)、銷售演練以及準(zhǔn)備工作

　　1）、重點(diǎn)培訓(xùn)員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導(dǎo)顧客消費(fèi)，培訓(xùn)員工的主動性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷售技巧。

　　2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點(diǎn)是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場導(dǎo)購人員，值班店經(jīng)理親自在賣場做現(xiàn)場人員及其他調(diào)配，在沒顧客的情況下維護(hù)排面陳列及貨源的補(bǔ)充工作。

　　3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現(xiàn)場演練員工的銷售技巧和服務(wù)意識；

　　4）、在活動商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)貨，請部門負(fù)責(zé)人協(xié)助貨源的協(xié)調(diào)跟進(jìn)，商品當(dāng)天來貨必須當(dāng)天陳列在賣場銷售。

　　八、辦公室支援門店銷售明細(xì)

　　1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務(wù)分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；

　　2）監(jiān)督人員做好相應(yīng)的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調(diào)工作，附件是支援、隊(duì)長、監(jiān)督員模版

　　九、銷售PK目標(biāo)及預(yù)算

　　門店銷售3天合計達(dá)成保底預(yù)算100%以上參與PK獎勵，達(dá)成率由高到底進(jìn)行PK評選。

　　為了實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)，充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個方面來做出調(diào)整，一是要推動團(tuán)隊(duì)氣氛的.改進(jìn)，給團(tuán)隊(duì)一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。

　　針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

　　1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同；

　　2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；

　　3、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復(fù)，更要及時進(jìn)行。

　　具體的激勵方案如下：

　　一、集體早會：

　　作為一個銷售團(tuán)隊(duì)，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

　　1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強(qiáng)》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(xiàn)（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。

　　2、團(tuán)隊(duì)游戲：抓住機(jī)遇等。

　　3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

　　二、部門早會：

　　部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點(diǎn)：

　　1、合唱勵志歌曲（同上）

　　2、團(tuán)隊(duì)游戲：參見附件《團(tuán)隊(duì)游戲》

　　3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

　　4、部門口號：每天早會作為最后一項(xiàng)內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

　　三、培訓(xùn)：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

　　五、成立精英俱樂部：

　　把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。

　　六、物質(zhì)獎勵：

　　獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實(shí)施細(xì)則。

績效激勵方案12

　　1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對取得良好業(yè)績和成果的員工進(jìn)行激勵，合理、有效安排企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公正、公開的原則。

　　3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)掌握、嚴(yán)厲對待的原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的.原則。

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

　　2、有針對性地采納績效結(jié)果考核法、核心才能考評法。

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與落實(shí)機(jī)構(gòu)。

　　3、各部門：考核幫助與落實(shí)機(jī)構(gòu)。

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起落實(shí)考核。

　　注：九大核心才能評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn)，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

　　1、采納aaa分段排行法，根據(jù)考評分凹凸挨次進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。根據(jù)以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作aaa排行)：

　�。�1）門店基層員工(營業(yè)員店助)

　　（2）分店防損員

　�。�3）總部防損員、司機(jī)

　�。�4）收銀員

　　（5）理貨員

　�。�6）店經(jīng)理

　　（7）總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

　�。�8）組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對于aaa級員工可推舉作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先討論入選;對于評分低于60分的可視詳細(xì)情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

　　依據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)n由總裁室依據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行討論確定。

　　注：t為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評分表提交時間支配：

　　門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

　　整體時間支配：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項(xiàng)。

　　1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參與年度考核。

　　2、全部考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

績效激勵方案13

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，促進(jìn)員工個人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確

　　衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。利用考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的.原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確 的結(jié)論。

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

　　季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

　　半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

　　全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領(lǐng)導(dǎo)力量

　�。�2）部屬培育

　　（3）士氣

　�。�4）目標(biāo)達(dá)成

　�。�5）責(zé)任感

　　（6）自我引發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。

　　(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。

　　(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)。

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

　　4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　各考核落實(shí)人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團(tuán)人力資源部。

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比

　　例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

績效激勵方案14

　　激勵方式的選擇和激勵強(qiáng)度的設(shè)計是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。

　　本文試圖建立績效和獎勵之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并初步給出建立科學(xué)合理的激勵方案的原則性方法和步驟。

　　績效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y（可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生，即新的績效X，連續(xù)的可持續(xù)的激勵Y可以不斷產(chǎn)生新的績效X，這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。

　　我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個函數(shù)。

　　績效激勵方案更多的是解決第一個函數(shù)即Y=F（X）的問題。

　　績效X的表現(xiàn)形式

　　績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

　　從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業(yè)績，是員工行為的結(jié)果，效是指及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。

　　因此績效X的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績效和行為績效兩種：

　　1）結(jié)果績效：結(jié)果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式：

　　工作量：是以工作的數(shù)量、貨幣金額做為基準(zhǔn)的，比如產(chǎn)量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數(shù)、事故次數(shù)等等

　　相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等

　　分值：將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值

　　2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進(jìn)行考核。

　　轉(zhuǎn)化的方式主要有五種：關(guān)鍵事件法、評定量表法、行為評定量表法、360度反饋法、書面報告法

　　激勵Y的模型分類及選擇

　　激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：

　　1）計件工資制：獎勵系數(shù)一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強(qiáng)化模式，也可以是分層強(qiáng)化模式。

　　2）銷售提成制：獎勵系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。

　　3）利潤提成制

　　4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成

　　5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績效激勵設(shè)計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標(biāo)，也可以用定性的指標(biāo)。

　　6）團(tuán)隊(duì)獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。

　　激勵F（X）的設(shè)計

　　激勵F（X）是激勵方式Y(jié)的具體實(shí)施規(guī)則，也是對激勵強(qiáng)烈程度的設(shè)計，主要有以下幾種形式：

　　1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強(qiáng)線性關(guān)系的情況，比如計件工資制。激勵的強(qiáng)烈程度取決于斜率的設(shè)計。直線型激勵又可以分為四種情況：

　　上不封頂，下不保底；

　　上不封頂，設(shè)定下限；

　　設(shè)定上限，下不保底；

　　設(shè)定上限，設(shè)定下限。

　　2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關(guān)系，但是不是連續(xù)的線性關(guān)系，需要設(shè)定基準(zhǔn)線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對不同的等級設(shè)計不同的斜率或起始點(diǎn)。層級型激勵又可以分為強(qiáng)化獎勵型和強(qiáng)化懲罰型兩種。

　　3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系，比如指數(shù)型激勵常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計上。

　　多指標(biāo)績效組合設(shè)計

　　對單一崗位或部門的績效指標(biāo)的選擇，往往不是單一的指標(biāo)，而是多個指標(biāo)的組合。常見的'平衡積分卡BSC、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI方法也都是多個指標(biāo)的組合運(yùn)用。

　　不論是定量的結(jié)果型績效指標(biāo)還是定性的行為績效指標(biāo)，都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進(jìn)行多指標(biāo)組合設(shè)計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。

　　績效考核周期的選擇

　　影響績效考核激勵周期的因素主要有：

　　1）行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項(xiàng)目等周期長，則可以季度、年度或項(xiàng)目周期進(jìn)行考核。

　　2）職系特征：銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進(jìn)行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進(jìn)行考核，人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項(xiàng)目/任務(wù)周期。

　　3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。

　　績效考核激勵方案的設(shè)計遠(yuǎn)不止于以上內(nèi)容，但是激勵方式的選擇和激勵強(qiáng)度的設(shè)計是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。

　　在以上原則的指導(dǎo)下，結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo)，可以設(shè)計出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。

績效激勵方案15

　　1、目的：

　　為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項(xiàng)績效目標(biāo)進(jìn)行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機(jī)制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營目標(biāo)獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標(biāo)獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。

　　3、職責(zé)與權(quán)限：

　　3.1年度各項(xiàng)獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)討論并確定；

　　3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎勵方案的制定及解釋；

　　3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。

　　4、公司各項(xiàng)獎金的定義：

　　4.1經(jīng)營目標(biāo)獎：年度公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；

　　4.2利潤目標(biāo)獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項(xiàng)，年終發(fā)放；

　　4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo)，且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項(xiàng)獎金，按季度發(fā)放；

　　4.4項(xiàng)目獨(dú)立考核獎：公司規(guī)模項(xiàng)目專項(xiàng)獎勵，按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。

　　1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項(xiàng)目不能進(jìn)行獨(dú)立成本核算獎勵的，應(yīng)對零星項(xiàng)目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。

　　5、獎金計提標(biāo)準(zhǔn)

　　5.1經(jīng)營目標(biāo)獎

　　5.1.1部門權(quán)重的確定

　　a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強(qiáng)度確定公司各部門權(quán)重；

　　b、公司部門屬性劃分為：

　　一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部； 輔助部門：物機(jī)部、經(jīng)營部、質(zhì)安部； 后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；

　　為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：

　　1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；

　　2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；

　　3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；

　　4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；

　　5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。

　　一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根 據(jù)實(shí)際情況單獨(dú)提報公司經(jīng)審批后實(shí)施。

　　5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)

　　a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系

　　數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為： 職等 基數(shù) 計算公個人應(yīng)發(fā)系數(shù)=（部門權(quán)重系數(shù)*個人職等系數(shù)） 式

　　5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)

　　a、依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度； b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)*個人職等系數(shù)相加之總和）；

　　5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算

　　權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。

　　5.1.5權(quán)重考核獎金計算

　　權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金*經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)

　　5.1.6考核剩余獎金的二次分配

　　依據(jù)一線部門經(jīng)營目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟�，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。

　　5.1.7、部門考核系數(shù)

　　經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門比例系數(shù)為：

　　a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1； b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9； c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8； d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。

　　5.1.8公司個人實(shí)發(fā)獎金計算公式：

　　公司應(yīng)發(fā)獎金總額/（部門權(quán)重*職等系數(shù)之和）=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)*經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎金+二次分配金額*部門考核系數(shù)=個人實(shí)發(fā)金額 5.1.9經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放方式

　　a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門；

　　b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜；

　　c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預(yù)存在公司，部門使用時通過簽呈形式提��；

　　d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨(dú)存放，用于公司獎勵、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。

　　5.2利潤目標(biāo)獎

　　利潤目標(biāo)獎金的計提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標(biāo)獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；

　　5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤目標(biāo)獎金基數(shù)按如下原則計算

　　5.2.3利潤目標(biāo)獎的分配：

　　a、員工利潤目標(biāo)獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標(biāo)獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。 b、影響員工利潤目標(biāo)獎分配的相關(guān)因素有： A：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)； B：服務(wù)月滿勤系數(shù)； C：平�？冃гu價系數(shù) D：年度考核系數(shù) c、各相關(guān)因素計算方式如下：

　　A=V/12 V：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)， 數(shù)據(jù)由行政部提供； B=W/V W：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎）， 數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供； C=X/Y X：為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和 Y：為當(dāng)年KPI考核月數(shù) 數(shù)據(jù)由行政部提供； D=Z Z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)， 數(shù)據(jù)由行政部提供； d、利潤目標(biāo)獎分配公式：

　　一至二職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*（B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤目標(biāo)獎的發(fā)放

　　a、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。

　　b、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上通過員工工資賬戶發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規(guī)定

　　a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進(jìn)行各項(xiàng)考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標(biāo)獎在原金額基礎(chǔ)上*0.85進(jìn)行核發(fā)。

　　b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的.不良現(xiàn)象，利潤目標(biāo)獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。

　　5.3優(yōu)秀部門獎勵

　　具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。

　　5.4項(xiàng)目獎勵

　　公司規(guī)模項(xiàng)目的專項(xiàng)獎勵，按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：

　　1、 成本獎勵：按單個項(xiàng)目的成本節(jié)約情況進(jìn)行獎勵，原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門在項(xiàng)目開始前制定后報公司審批通過后執(zhí)行；

　　2、 進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個項(xiàng)目的3-5‰進(jìn)行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項(xiàng)目開始前由相關(guān)部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。

　　6、獎金考核提發(fā)注意事項(xiàng)：

　　6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進(jìn)度實(shí)績?yōu)闄z測、評價績效及獎勵的依據(jù)，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo)；

　　6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營部等相關(guān)部門要加強(qiáng)合作的溝通，確保公司各項(xiàng)獎金的發(fā)放公正、合理；

　　6.3獎金的核發(fā)建立在目標(biāo)績效事實(shí)的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)要增強(qiáng)透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據(jù)要公布，盡量做到有據(jù)可依，有績可評，逐步完善；

　　6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項(xiàng)目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經(jīng)理辦公會確認(rèn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；

　　6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。

　　6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。

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