國有房地產企業(yè)內部競聘方案設計

時間：2023-05-01 09:14:03 規(guī)劃方案我要投稿

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國有房地產企業(yè)內部競聘方案設計

摘要：本文以華美房地產開發(fā)有限公司為例，從公司內部人員結構分析著手，針對內部競聘需求分析，深入探究適合公司人員結構特點的內部競聘方案，已達到優(yōu)化人員結構，促進公司快速、高效運營的目的。

國有房地產企業(yè)內部競聘方案設計

關鍵詞：房地產企業(yè) 內部競聘測評方案設計

1 背景介紹

華美房地產開發(fā)有限公司成立于1994年11月，注冊資本9430萬元，是徐州礦務集團下屬全資子公司。公司開發(fā)資質等級為壹級，資產總額約140000萬元，是徐州市唯一一家國有房地產開發(fā)企業(yè)。

近年來公司項目開發(fā)總量增長較快，2010年當年開發(fā)項目達到9個，總開發(fā)量120萬方。

2 內部競聘需求分析

與公司開發(fā)規(guī)模快速擴大相比，公司項目管理和工程技術人員存在嚴重不足。2010年公司共開發(fā)9個項目，公司只有工程技術人員36人，而項目經理僅有四名。成熟項目經理和專業(yè)技術人員的培養(yǎng)和選配成為制約公司進一步發(fā)展的瓶頸。

為解決人才不足問題，公司從外部引進了不少成熟型的人才。從短期來看，外部成熟人才的引入暫時解決了人力不足的問題，但外來人員對國有企業(yè)的企業(yè)文化在認同與理解方面存在一定的偏差，較難與企業(yè)融為一體，對企業(yè)的歸屬感僅僅停留在高薪待遇上，很難與企業(yè)形成同甘苦共命運的歸屬與責任感，一旦企業(yè)出現效益下滑傾向，他們往往選擇立即離職。這對企業(yè)核心員工隊伍的穩(wěn)定性造成了一定的影響。

與之相反，從2008年開始，華美房地產開發(fā)公司開始給內部員工建立了“職業(yè)生涯規(guī)劃”檔案，注重通過對內部員工的培訓與開發(fā)，給員工開辟了個人發(fā)展的成長通道，對內部員工起到了積極的激勵作用，內部員工的向心力和凝聚力得到了有效增強。

綜合考慮以上因素，科學選拔和使用對本單位具有較強歸屬感的內部員工，將為本單位可持續(xù)發(fā)展提供長期穩(wěn)定的人力資源保證。本文將以該公司某項目經理的配置為例，對該公司內部競聘流程進行科學的設計與說明。

3 內部競聘方案設計

3.1 項目經理崗位分析項目經理是公司在工程項目上的全權委托代理人，代表公司與施工單位進行聯系，處理合同有關的一切重大事項；全面負責組織項目的實施，是項目的直接領導者和組織者，對項目的成功與否起著關鍵的作用。

通常認為，優(yōu)秀的項目經理應具備以下素質條件：廣博的專業(yè)技術及管理水平、較強的領導與管理能力、靈活應變與處置突發(fā)事件的能力、良好的職業(yè)操守與高度的責任意識及健康的體魄與充沛的精力。為了更加科學地評價競聘者上述能力，建立以下素質測評模型：

3.2 競聘信息的發(fā)布根據項目經理選拔素質測評模型，確定參加項目經理內部人員的基本條件，主要包括學歷、專業(yè)、工作年限等。由于是面向內部招聘，確定后的招聘通知通過本單位公示欄、網站、OA等形式向本單位職工發(fā)布招聘信息。

3.3 面試小組的組建設主考官一名，由分管副總經理擔任，負責面試過程的組織與控制，針對應聘者綜合能力的考察進行提問，會同人力資源部制定所有面試過程中的與專業(yè)有關的試題及答案。

副考官一名，由總工程師擔任，協(xié)助做好面試的組織與控制，負責提高面試過程中專業(yè)知識和技能的問題考察的有效性。

其他成員，主要包括現有項目部項目經理、人力資源部負責人、精通面試工作的外部專家等。

3.4 面試成績的確定候選員工的面試成績采取加權平均值的方法計算，主考官的評分占總成績權重的22%，副考官占18%，其他面試小組成員各占15%。

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3.5 內部競聘測評工具的選擇

3.5.1 對領導能力的測評對領導能力的測評采用無領導小組討論的方式進行，無領導小組討論是指采用情景模擬的方式對考生進行集體面試的一種面試方式，主要應用于中層以上管理人員的素質測評。通過一定數目的考生組成一組（5-7人），進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

考官評分的依據標準是：發(fā)言次數的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何、看發(fā)言的主動性、反應的靈敏性等等。

3.5.2 對管理能力的測評對管理能力的測評采用無領導小組和結構化面試結合的方式進行。結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式；結構化面試時間控制在30-45分鐘；結構化面試完畢后，若時間充足可進行非結構化面試（靈活提問）；面試完畢后，留出5-15分鐘時間給面試者提問。

結構化面試評分標準是語言表達、應變能力、專業(yè)知識、專業(yè)技能、相關知識、實際工作經驗、計劃決http://http://www.parislogo.com/news/55C97CA16E1C02A7.html策能力、解決問題的能力、人際溝通能力、創(chuàng)新能力、工作主動性、工作責任感等。

3.5.3 對其他素質的測評專業(yè)素質的測試采用筆試和結構化面試結合的方式進行，筆試的試題以考察專業(yè)知識及臨場應變及思維靈活性為主；對思維能力的考察以筆試、無領導小組討論以及結構化面試結合的方式進行；對個人特質的測評采用MBTI職業(yè)性格測試軟件進行測評。

3.6 測評結果的應用對最終確定的錄用人選，人力資源部及時公布崗位錄用通知。對未能錄用的優(yōu)秀員工，一方面納入公司人才培訓計劃進行重點培養(yǎng)，另一方面注意引導他們正確看待競聘結果，繼續(xù)立足崗位，研究技術業(yè)務，隨時接受公司的挑選。

4 結束語

根據公司具體情況，設計科學合理的內部招聘方案，選拔和使用本單位優(yōu)秀專業(yè)技術人員，對提高員工學習積極性和對企業(yè)的歸屬感能起到積極的作用，同時，可以對提高企業(yè)核心競爭力，和可持續(xù)發(fā)展提供長期穩(wěn)定的人力資源保證，是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的重要手段。

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作者簡介：陳玲波（1981-），女，江蘇靖江人，2003年7月畢業(yè)于中國礦業(yè)大學，本科學歷，中國礦業(yè)大學管理學院工程碩士在讀，徐州華美房地產開發(fā)有限公司人力資源部經理，經濟師。

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