績效考核管理辦法
績效考核管理辦法1
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機(jī)制和競爭機(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性
三、 組織機(jī)構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的`20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進(jìn)行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區(qū)獎金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。 附表：
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績績效體系及考評標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
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1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的`影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
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一、引言
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，績效考核成為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。KPI（Key Performance Indicator）績效考核指標(biāo)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，有助于明確目標(biāo)、提高工作效率和激勵員工。本文將詳細(xì)介紹KPI績效考核管理辦法的相關(guān)內(nèi)容。
二、定義KPI
1.1 KPI的概念
KPI是衡量和評估組織績效的重要指標(biāo)，通常與企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略一致。KPI可以用于評估個人、團(tuán)隊和組織的績效，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.2 KPI的特點
KPI應(yīng)該具備SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、達(dá)成（Achievable）、相關(guān)（Relevant）和時限（Time-bound）。
三、建立KPI體系
2.1 確定戰(zhàn)略目標(biāo)
KPI的制定應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，明確企業(yè)的長期和短期目標(biāo)。
2.2 制定績效考核指標(biāo)
根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)。指標(biāo)應(yīng)該具備關(guān)聯(lián)性、可度量性、可操作性和可比性。
2.3 設(shè)定指標(biāo)權(quán)重
根據(jù)不同指標(biāo)的重要性，設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重的設(shè)定應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要程度和指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行合理分配。
四、設(shè)定指標(biāo)和權(quán)重
3.1 確定指標(biāo)類型
根據(jù)企業(yè)的具體情況，確定需要考核的指標(biāo)類型，如財務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、員工績效等。
3.2 設(shè)定指標(biāo)具體內(nèi)容
對于每個指標(biāo)，需要具體明確考核的內(nèi)容和衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便員工理解和衡量自己的工作表現(xiàn)。
3.3 分配指標(biāo)權(quán)重
根據(jù)指標(biāo)的重要程度和貢獻(xiàn)度，合理分配指標(biāo)的權(quán)重，以準(zhǔn)確反映績效的重要性。
五、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)
4.1 設(shè)定績效評價標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)指標(biāo)的具體內(nèi)容和衡量標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具備客觀性、可衡量性和可比性。
4.2 確定評分規(guī)則
根據(jù)績效評價標(biāo)準(zhǔn)，確定相應(yīng)的評分規(guī)則，如滿分是多少、各評分等級對應(yīng)的績效表現(xiàn)等。
六、考核過程管理
5.1 設(shè)立考核周期
根據(jù)企業(yè)的情況，確定考核的'頻率和周期，如年度考核、季度考核等。
5.2 信息收集和記錄
及時收集和記錄員工的績效數(shù)據(jù)，包括工作完成情況、客戶評價、團(tuán)隊合作等。
5.3 和反饋
根據(jù)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工的績效進(jìn)行評估，并及時給予反饋，包括肯定優(yōu)秀表現(xiàn)和提出改進(jìn)建議。
通過合理的KPI績效考核管理辦法，企業(yè)可以明確目標(biāo)、提高工作效率和激勵員工。建立科學(xué)的KPI體系、設(shè)定合理的指標(biāo)和權(quán)重、制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及做好考核過程管理，都是確保績效考核有效實施的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況靈活運用KPI績效考核管理辦法，以提升績效和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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第一章總則
第一條考核目的
一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進(jìn)自身的績效，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)任務(wù)。
二、確保部門全年任務(wù)的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。
三、以績效考核來有序地推進(jìn)工作進(jìn)程及提高工作質(zhì)量。
四、績效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎金分配、調(diào)薪、實施末位淘汰的依據(jù)。
第二條適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則
為使績效考核公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作結(jié)果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進(jìn)行評價。
二、考核者應(yīng)秉承對公司和員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴(yán)禁舞弊行為，考核者對考核結(jié)果負(fù)直接責(zé)任。
第二章組織管理
第四條履行的責(zé)任
一、確定績效管理的原則、政策；審核批準(zhǔn)各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對考核結(jié)果有修正權(quán)；負(fù)責(zé)考核異議的'評判。
三、各分管負(fù)責(zé)人及各部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，客觀地對下屬工作績效進(jìn)行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認(rèn)識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)計劃，針對績效考核中出現(xiàn)的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會議討論，給出指導(dǎo)性意見。
4、全體員工：與上級進(jìn)行開放的交流相同，持續(xù)改進(jìn)績效，并提出合理化發(fā)起。
第三章考核辦法
第五條考核形式
一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分法及綜合素質(zhì)評估法。
二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動的年度方針任務(wù)，細(xì)化部門的季度方針任務(wù)，由上級給下級下達(dá)季度任務(wù)書。
三、任務(wù)描述內(nèi)容包括“任務(wù)稱號”、“要求達(dá)到的方針、結(jié)果”及“衡量標(biāo)準(zhǔn)”、
4、每季度末，依據(jù)公司任務(wù)完成量對實踐任務(wù)完成結(jié)果進(jìn)行考核，上級給下級考核評分，交隔級領(lǐng)導(dǎo)審核。
第六條考核辦法
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負(fù)責(zé)人�？己吮韱卧斠姼郊�
員工考核：各部門負(fù)責(zé)人考核所轄的員工�？己吮韱卧斠姼郊�
第七條考核周期
一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部門進(jìn)行內(nèi)部績效評估，評估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務(wù)的分解，進(jìn)行檢查評估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。
（二）、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結(jié)果與季度績效獎金掛鉤。
（三）、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。
第八條考核評分方法和評分標(biāo)準(zhǔn)
一、考核等級分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進(jìn)、不合格（詳見下表）。
等級定義
優(yōu)秀合格有待改進(jìn)不符合崗位說明書要求。不能達(dá)到工作目標(biāo)不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達(dá)保質(zhì)、保量、求，但有所預(yù)期工作目成工作目標(biāo)，按時達(dá)成工不足，基本標(biāo)并有所超出作方針達(dá)到工作目標(biāo)，但有所欠缺得分<5。
二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進(jìn)不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。
三、為了體現(xiàn)部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。
第四章考核與獎懲
第九條關(guān)于考核的相干規(guī)定
一、販賣人員的績效考核獎懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規(guī)定的販賣獎勵辦法執(zhí)行。
二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎金。
四、在季度、年度績效獎金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績不得為優(yōu)秀和良好：
�。ㄒ唬�、季度事假超過三天（含三天）；
（二）、季度早退、早退次數(shù)達(dá)五次以上（含五次）；
第十條有關(guān)否定性考核指標(biāo)的規(guī)定
公司績效考核設(shè)否定性指標(biāo)，符合否定性指標(biāo)的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>
一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌�工作日及以上（含調(diào)休）；
三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，給公司財產(chǎn)和名譽(yù)帶來損失的；
四、由于工作責(zé)任心不強(qiáng)，給公司造成經(jīng)濟(jì)、財產(chǎn)及名譽(yù)損失的；
五、由于個人身分，無故影響工作任務(wù)定時完成的；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）得分為零的；
六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。
第十一條獎懲政策
一、員工人為晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪二級。
二、連續(xù)二個季度績效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標(biāo)造成的）公司將作辭退處理。
三、績效考核結(jié)果將決定員工的季度績效獎金和年度績效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會議審議核準(zhǔn)，并及時將處理結(jié)果反饋給申訴者。
第五章附則
第十三條本辦法執(zhí)行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負(fù)責(zé)解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。第十五條本辦法自頒布之日起施行。
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第一章總則
第一條目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，并以此績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、培訓(xùn)及薪資福利等變動的主要依據(jù)，特制訂本辦法。
第二條原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條指導(dǎo)思想
建立客觀、公平、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條適用范圍
本辦法適用于公司內(nèi)部所有級別保安人員。
第二章考核體系
第五條考核對象
Ⅰ類員工：保安隊長
�、蝾悊T工：保安員
第六條考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照部門季度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)和崗位說明書進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)崗位說明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的.工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，出勤狀況，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。
4、特殊獎懲：員工日常工作中
突出表現(xiàn)，能夠完全完成崗位說明書規(guī)定工作或特殊情況下的工作，考察其進(jìn)取上進(jìn)，應(yīng)變能力。
第七條考核方式
依據(jù)360度績效考核方法進(jìn)行考核，主要為以下幾種方式：
1、考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式；
2、同級同事之間互相評價；
3、自我評價。
第三章考核實施
第八條考核機(jī)構(gòu)
綜合辦公室：作為公司人力資源工作的管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，指導(dǎo)和監(jiān)督公司保安部門績效考核工作。
第九條考核周期
以季度（三個月）為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。第一季度：1月1日—3月31日；第二季度：4月1日~6月30日；第三季度：7月1日—9月30日；第四季度：10月1日—12月31日。具體時間以通知為準(zhǔn)。
第十條考核流程
根據(jù)崗位說明書和部門季度工作計劃，每年3月、6月、9月、12月份由綜合辦公室協(xié)助保安部門對其員工作績效考核進(jìn)行綜合評定，保安部門應(yīng)于1月5日、4月5日、7月5日、10月5日前將考核結(jié)果報綜合辦公室人力資源部。
第四章考核結(jié)果的應(yīng)用
第十一條考核結(jié)果等級分布
第十二條培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。
第十三條晉升和處罰
在進(jìn)行晉升和處罰時，應(yīng)參考績效考核的評定結(jié)果，把握其工作和環(huán)境適應(yīng)能力。
晉升空間：保安員——保安隊長
備注：保安隊長的職位由本季度績效考核分?jǐn)?shù)最高者擔(dān)任。
第十四條調(diào)薪
第十五條績效收益
績效收益=績效工資×績效等級權(quán)數(shù)
注：試用期員工不享受績效工資；待轉(zhuǎn)正之后才能享受績效工資。
第十六條審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——綜合辦公室負(fù)責(zé)人——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報分管綜合辦公室副總審批。
第十七條考評申訴
被考評者若認(rèn)為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或綜合辦公室人力資源部申訴。
第五章附則
第十八條本辦法由綜合辦公室人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。
第十九條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
附表：
1、保安員績效考核表
2、保安隊長績效考核表
3、保安員績效考核記錄表
4、保安隊長績效考核記錄表
5、季度績效考核成績匯總表
6、績效改進(jìn)方案表
績效考核管理辦法6
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進(jìn)銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y(jié)果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
�。ㄒ唬┰露瓤己�
每月進(jìn)行一次，考核銷售人員當(dāng)月的銷售業(yè)績情況。考核時間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開展一次，考核銷售人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機(jī)構(gòu)
�、黉N售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團(tuán)銷售總部。
�、诟麂N售分公司、部門對銷售人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作績效定量指標(biāo)銷售額完成率25%：
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分。
銷售回款率15%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，記0分。
新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加2分。定性指標(biāo)市場信息收集2%：
在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報告提交3%：
在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記0分。報告的質(zhì)量評分為2分，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，加1分，否則記0分。銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項扣1分。
團(tuán)隊協(xié)作3%：因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分。
工作能力專業(yè)知識5%：
�、倭私夤井a(chǎn)品基本知識。
②熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品。
③熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多。
�、苁炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識。分析判斷能力5%：
①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。
�、谝话�，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷。
③較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。
④非常強(qiáng)，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%：
�、倌茌^清晰地表達(dá)自己的想法。
�、谟幸欢ǖ恼f服能力。
�、勰苡行У鼗饷�。
�、苣莒`活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。靈活應(yīng)變能力5%：
①思想比較保守，應(yīng)變能力較弱。
�、谟幸欢ǖ撵`活應(yīng)變能力。
�、蹜�(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的'措施。工作態(tài)度員工出勤率2%：
�、賳T工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）。
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0。日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。責(zé)任感3%：
�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任。
�、圩杂X地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)。
④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。服務(wù)意識3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實施程序
�、儆杉瘓F(tuán)銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進(jìn)行評估。
�、诳己似诮Y(jié)束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
③考核期結(jié)束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由銷售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。
�、芸己似诮Y(jié)束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
�、菘己似诮Y(jié)束后的第10個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門，財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
�、奕绻枰獙冃Э己酥笜�(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由集團(tuán)銷售部完成修訂工作。
七、考核結(jié)果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進(jìn)行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
考核得分薪資調(diào)整銷售級別調(diào)整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績效考核管理辦法7
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團(tuán)職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結(jié)和反饋機(jī)制，改進(jìn)管理方式，促進(jìn)溝通和協(xié)作，提升集團(tuán)公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導(dǎo)向，嚴(yán)格依據(jù)部門實際工作業(yè)績和管理成效表現(xiàn)，進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團(tuán)有限公司（以下簡稱“集團(tuán)）直屬職能部門及各職能部門的第一責(zé)任人（部門經(jīng)理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責(zé)：
由集團(tuán)副總裁、人力資源部總經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理和專業(yè)考核人員組成。其職責(zé)如下：
1、負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)各職能部門及部門經(jīng)理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進(jìn)行終裁。
第五條 集團(tuán)考核小組職責(zé)：
作為績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1、對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各職能部門提供相關(guān)咨詢；
2、對考核過程、結(jié)果進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行匯報；
4、組織實施考核，統(tǒng)計匯總部門考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團(tuán)職能部門經(jīng)理職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織和協(xié)調(diào)管理；
2、負(fù)責(zé)協(xié)助考核管委會、直屬上級制定考核指標(biāo)；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負(fù)責(zé)針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進(jìn)計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關(guān)同級評估性考核、考核小組復(fù)核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責(zé)任人工作質(zhì)量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關(guān)性考核包括：同級相關(guān)部門考核、有工作關(guān)系下屬子公司根據(jù)被考核對象在協(xié)作性工作中的成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復(fù)核：指考核小組根據(jù)任務(wù)績效、管理績效各項考核具體指標(biāo)制定的定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復(fù)核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務(wù)績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的'測評指標(biāo)。各項指標(biāo)既相互獨立，又兼顧彼此的關(guān)聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創(chuàng)新。
1、任務(wù)績效：體現(xiàn)部門月度、半年度、年度工作計劃及對應(yīng)職責(zé)完成的結(jié)果。根據(jù)各部門特點與集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)，制訂不同的任務(wù)績效指標(biāo)以及適當(dāng)?shù)闹匾曰鶖?shù)標(biāo)準(zhǔn)；
2、管理績效：體現(xiàn)職能部門對部門職責(zé)、崗位管理職能的發(fā)揮；
3、周邊績效：體現(xiàn)集團(tuán)各被考核職能部門團(tuán)隊協(xié)作精神的發(fā)揮。
第十條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則：
1、可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核對象所能影響；
2、當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
3、重要性：半年度指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；
5、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮集團(tuán)公司的整體發(fā)展目標(biāo)以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核對象經(jīng)過努力達(dá)到。
第十一條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立：
1、年度任務(wù)由各職能部門和直屬上級根據(jù)集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)、計劃要求、被考核對象部門職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，共同協(xié)商制訂被考核對象當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務(wù)由職能部門自行根據(jù)年度計劃進(jìn)行細(xì)化、調(diào)整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標(biāo)的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準(zhǔn)；月度和臨時計劃任務(wù)的調(diào)整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重和基數(shù)：
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在所在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數(shù)反映了各項工作內(nèi)容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應(yīng)對被考核部門的月度和年度考核指標(biāo)、考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據(jù)，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進(jìn)行最終處理。
第十四條 指標(biāo)評分：
考核指標(biāo)（定量、定性類指標(biāo)）均分為五個等級分?jǐn)?shù)，按百分制或等級進(jìn)行評分。
績效考核管理辦法8
第一章總則
第一條為了規(guī)范融資擔(dān)保有限公司（以下簡稱本公司）擔(dān)保行為，保證融資擔(dān)保業(yè)務(wù)的安全，有效防范、控制和化解業(yè)務(wù)風(fēng)險，促進(jìn)公司所屬公司融資擔(dān)保業(yè)務(wù)積極穩(wěn)妥地開展，根據(jù)《公司所屬擔(dān)保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關(guān)政策、法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公司所屬擔(dān)保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經(jīng)營融資性擔(dān)保業(yè)務(wù)的有限責(zé)任公司或股份有限公司。（簡稱：擔(dān)保公司）
第三條本辦法所稱公司監(jiān)管部門是指負(fù)責(zé)監(jiān)督管理擔(dān)保公司的公司監(jiān)督管理部門。
第四條本辦法所稱融資擔(dān)保業(yè)務(wù)是指《公司所屬擔(dān)保公司管理暫行辦法》第八條規(guī)定經(jīng)公司許可并且由政府管理部門批準(zhǔn)的業(yè)務(wù)。
第五條擔(dān)保公司在開展擔(dān)保業(yè)務(wù)中，從被擔(dān)保人提出擔(dān)保申請開始到擔(dān)保業(yè)務(wù)相關(guān)權(quán)利義務(wù)終結(jié)的全過程進(jìn)行管理，包括項目初審、項目評審、擔(dān)保方案落實、風(fēng)險監(jiān)督與防范、風(fēng)險化解與處置。
第六條擔(dān)保公司開展擔(dān)保業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)以審慎客觀、風(fēng)險分散、審核獨立為操作原則，建立規(guī)范有效的擔(dān)保業(yè)務(wù)風(fēng)險控制體系。
第二章?lián)５膶ο蠛蜅l件
第七條擔(dān)保公司的擔(dān)保對象應(yīng)符合下列條件：
1、有固定經(jīng)營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業(yè)單位；
2、行業(yè)符合國家政策、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，不涉及國家明令禁止的行業(yè)；
3、獲得貸款銀行等金融機(jī)構(gòu)的認(rèn)可，有充分的還款能力和還款意愿；
4、公司監(jiān)管部門要求的其他審慎性條件；
第八條對以下?lián)ο笤瓌t上不接受擔(dān)保委托：
1、企業(yè)成立時間不到一年；
2、有資信不良記錄者；
3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；
4、企業(yè)主要股東有不良信用記錄。
第三章?lián)５纳暾埮c受理
第九條凡符合本辦法第二章規(guī)定條款的企業(yè)法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機(jī)構(gòu)推薦提出書面擔(dān)保申請。
第十條企業(yè)申請擔(dān)保應(yīng)按照擔(dān)保公司要求填寫《委托擔(dān)保申請書》，同時應(yīng)根據(jù)《融資擔(dān)保業(yè)務(wù)資料清單》的標(biāo)準(zhǔn)提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規(guī)性：
1、企業(yè)和股東法律類型文件
2、企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營類型文件
3、企業(yè)和股東資產(chǎn)類型文件
4、企業(yè)擔(dān)保所需的其他類型文件
第十一條擔(dān)保公司應(yīng)按照《融資擔(dān)保業(yè)務(wù)承保準(zhǔn)則》受理企業(yè)擔(dān)保申請；
第十二條業(yè)務(wù)部指定專人負(fù)責(zé)項目受理，包括核實有關(guān)資料原件與復(fù)印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認(rèn)定事實的基礎(chǔ)上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔(dān)保公司相關(guān)部門。
第四章項目初審
第十三條擔(dān)保項目實行A、B角項目負(fù)責(zé)制，A角由業(yè)務(wù)部委派，B角由風(fēng)險管理部委派。
項目初審包括盡職調(diào)查和風(fēng)險分析，A、B角必須根據(jù)勤勉盡職、全面獨立的原則對擔(dān)保項目及申請擔(dān)保企業(yè)進(jìn)行全面的實地盡職調(diào)查和風(fēng)險分析。A角負(fù)責(zé)項目各方的聯(lián)絡(luò)與補(bǔ)充資料收集，并出具《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》；B角負(fù)責(zé)審核《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》并出具《擔(dān)保風(fēng)險分析報告》，當(dāng)A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。
第十四條項目初審過程中若發(fā)現(xiàn)企業(yè)出具虛假資料、重大經(jīng)濟(jì)決策失誤、違法亂紀(jì)問題或者企業(yè)主動要求撤回?fù)?dān)保申請等影響到初審工作繼續(xù)進(jìn)行時，項目A角應(yīng)在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經(jīng)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人簽署意見并報主管領(lǐng)導(dǎo)同意后歸檔。若因企業(yè)要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經(jīng)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)可予以暫緩處理。
第十五條項目初審?fù)瓿珊�，A、B角分別將《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》和《擔(dān)保風(fēng)險分析報告》報送本部門負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無誤后將項目報告書面報送項目評審機(jī)構(gòu)。
第十六條項目盡職調(diào)查報告內(nèi)容主要包括：
1、企業(yè)基本情況
2、項目基本情況
3、企業(yè)股東與股權(quán)比例
4、企業(yè)貸款用途與還款來源
5、企業(yè)經(jīng)營模式
6、企業(yè)資產(chǎn)明細(xì)
7、企業(yè)產(chǎn)品類型
8、合同簽訂與履行情況
9、企業(yè)財務(wù)狀況
10、企業(yè)債權(quán)、債務(wù)、投資、訴訟和對外擔(dān)保等情況
11、項目反擔(dān)保說明
12、項目擔(dān)保措施說明
13、項目其他說明
14、項目結(jié)論
第十七條項目擔(dān)保風(fēng)險分析報告的內(nèi)容主要包括：
1、企業(yè)資產(chǎn)情況分析
2、貸款用途合性分析
3、企業(yè)經(jīng)營合同分析
4、企業(yè)財務(wù)狀況分析
5、企業(yè)現(xiàn)金流分析
6、反擔(dān)保措施分析
7、企業(yè)擔(dān)保綜合分析
8、項目擔(dān)保方案
第十八條初審工作從正式受理開始一般應(yīng)在5個工作日內(nèi)完成，超過上述時間的，項目A角應(yīng)及時向部門領(lǐng)導(dǎo)匯報原因并在《項目處理表》中記載。
第五章項目評審
第十九條擔(dān)保項目的.評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔(dān)保項目；專家評議的范圍為重大擔(dān)保項目或公司監(jiān)管部門及擔(dān)保公司認(rèn)為有必要提請專家進(jìn)行咨詢和參加會議評審的項目。
第二十條會議評審的組織機(jī)構(gòu)為擔(dān)保公司項目評審委員會，評審委員由擔(dān)保公司的總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、法律顧問等相關(guān)人擔(dān)任，評審委員會負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)人擔(dān)任主任委員并負(fù)責(zé)項目評審委員會會議召集與日常工作。
第二十一條評審會議參加人員：
1、擔(dān)保公司項目評審機(jī)構(gòu)全體成員
2、項目A角、B角；
3、風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)在保項目監(jiān)管人員；
4、項目評審機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人認(rèn)為需要參加會議的人員；
第二十二條評審會議議程：
1、會議由主任委員負(fù)責(zé)召集；
2、項目A角負(fù)責(zé)向評審委員報告項目內(nèi)容及初審意見；
3、項目B角負(fù)責(zé)向評審委員報告項目風(fēng)險情況及擔(dān)保方案；
4、評審委員按照實事求是，專業(yè)合理的原則，對根據(jù)公司及公司的有關(guān)規(guī)定，對項目提出評審意見。
5、主任委員負(fù)責(zé)收集評審委員填寫的《擔(dān)保項目評審子表》并保證內(nèi)容完整清
晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔(dān)保項目評審匯總表》報擔(dān)保公司總經(jīng)理簽字。
6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導(dǎo)致評審會對項目內(nèi)容不能做出判斷
時，評審委員應(yīng)提出需補(bǔ)充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業(yè)務(wù)部加以落實，項目A角在會后收集經(jīng)項目B角核實后書面報主任委員。
7、經(jīng)評審會審議需要進(jìn)行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。
第二十三條評審會議的其他規(guī)定：
1、評審會議須在召開前一天發(fā)出會議通知，特殊情況可酌情處理。
2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機(jī)構(gòu)
負(fù)責(zé)人請假。評審委員不得委托他人履行評審責(zé)任，有以下情況的評審會議須改期舉行。
�。�1）評審委員參加人數(shù)未達(dá)半數(shù)的；
�。�2）總經(jīng)理或風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)人不能參加的。
3、評審會議由評審機(jī)構(gòu)確定專人記錄，會議記錄的內(nèi)容主要包括會議主題，出
席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風(fēng)險管理部保存。
第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機(jī)構(gòu)主任委員組織有關(guān)專家評議，
專家的資格標(biāo)準(zhǔn)與聘任程序應(yīng)按照公司監(jiān)管部門的要求執(zhí)行。評議會由評審機(jī)構(gòu)主任委員、擔(dān)保申請企業(yè)、項目A角和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人為主要匯報人，專家應(yīng)堅持獨立、客觀、公正和科學(xué)的原則出具書面評議意見。
第二十五條公司審核由公司風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業(yè)或項目經(jīng)會議評審?fù)夂蟊仨毻ㄟ^公司審核。根據(jù)審核的需要，公司風(fēng)險管理部門針對擔(dān)保項目有權(quán)向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關(guān)證明材料。公司風(fēng)險管理部門有權(quán)針對不符合法律法規(guī)、風(fēng)險控制制度、流程，不符合公司標(biāo)準(zhǔn)的行為，向評審會議參加人員提出質(zhì)疑，相關(guān)人員必須如實反映情況，提供有關(guān)證明材料。
第二十六條通過會議評審的擔(dān)保項目由擔(dān)保公司項目評審機(jī)構(gòu)主任委員將《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》、《擔(dān)保風(fēng)險分析報告》、《擔(dān)保項目評審子表》和《擔(dān)保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風(fēng)險控制部門，公司監(jiān)管部門原則上在受理后三個工作日內(nèi)在《項目審核意見表》上提出書面意見。
第二十七條有以下情形的項目須進(jìn)行復(fù)議：
1、擔(dān)保公司評審會議結(jié)論為復(fù)議的項目；
2、公司審核結(jié)果為復(fù)議的項目；
3、公司及擔(dān)保公司批準(zhǔn)擔(dān)保之日起二個月至三個月內(nèi)辦理手續(xù)的項目
從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續(xù)的項目，從項目初審流程辦理。
第二十八條對于評審會議結(jié)論和公司審核結(jié)果決定復(fù)議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據(jù)復(fù)議條件的要求進(jìn)行工作，并向項目評審機(jī)構(gòu)提交修正后的《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》和《擔(dān)保風(fēng)險分析報告》。
第二十九條對于批準(zhǔn)擔(dān)保之日起二個月至四個月內(nèi)才辦理手續(xù)的項目，原項目A、B角應(yīng)在原《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》和《擔(dān)保風(fēng)險分析報告》。的基礎(chǔ)上重新收集審核企業(yè)的各項信息以及擔(dān)保方案等情況，并對變化情況出具《項目復(fù)議報告》。
第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔(dān)保公司對外只能提供“不同意擔(dān)�！被颉斑M(jìn)行復(fù)議”的書面決定，不能做“同意擔(dān)�！暗臎Q定。
第六章?lián)：贤暮灦?/strong>
第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔(dān)保意見書》報送評審機(jī)構(gòu)主任委員審核，業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)《擔(dān)保意見書》公司內(nèi)部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準(zhǔn)擔(dān)保的企業(yè)辦理擔(dān)保手續(xù)，通知應(yīng)包括：
1、公司同意承保企業(yè)擔(dān)保的批復(fù)；
2、交納擔(dān)保費的金額、付款期限和方式；
3、辦理擔(dān)保方案中反擔(dān)保手續(xù)應(yīng)具備的資料和簽字人員名單；
4、公司擔(dān)保意向有效期；
5、其他事項；
第三十二條公司法律事務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)布統(tǒng)一格式的擔(dān)保業(yè)務(wù)合同、協(xié)議、承諾函等相關(guān)法律文件范本，并且負(fù)責(zé)擔(dān)保業(yè)務(wù)合同和相關(guān)法律文件的審核。根據(jù)審核的需要，公司法務(wù)部門有權(quán)向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關(guān)證明材料。公司法律事務(wù)部門有權(quán)針對不符合合同格式、不具備法律效應(yīng)的條款進(jìn)行修改。
第三十三條風(fēng)險管理部根據(jù)公司審核結(jié)論擬定《委托擔(dān)保合同》、《抵押反擔(dān)保合同》或《質(zhì)押反擔(dān)保合同》等相關(guān)法律文件按照公司合同管理規(guī)定進(jìn)行審批。
第三十四條風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)打印合同等法律文件，涉及到企業(yè)股東代表、法人代表、董事會成員、反擔(dān)保方簽字蓋章的法律文件由風(fēng)險管理部辦理面簽手續(xù)，原則上由風(fēng)險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。
第三十五條辦理完擔(dān)保簽約手續(xù)的項目資料由業(yè)務(wù)部和風(fēng)險管理部轉(zhuǎn)交綜合管理部存檔。
第七章?lián)Ｊ召M
第三十六條擔(dān)保收費指辦理擔(dān)保項目收取的擔(dān)保費。
第三十七條擔(dān)保費收取標(biāo)準(zhǔn)以擔(dān)保金額為基數(shù)，根據(jù)《擔(dān)保費率標(biāo)準(zhǔn)》收取。
擔(dān)保費=擔(dān)保金額X擔(dān)保周期X擔(dān)保費率X風(fēng)險度系數(shù)
第三十八條擔(dān)保費原則上于簽訂《委托擔(dān)保合同》時一次性收取，擔(dān)保周期超過12個月的可以分年度收取。
第三十九條擔(dān)保費由業(yè)務(wù)部計算，并按公司財務(wù)管理有關(guān)規(guī)定通知財務(wù)部辦理收款手續(xù)，擔(dān)保責(zé)任解除前，業(yè)務(wù)部根據(jù)實際承保金額和時間計算擔(dān)保費，對逾期的擔(dān)保項目補(bǔ)收擔(dān)保費。
第八章反擔(dān)保措施
第四十條由項目A角通知獲得批準(zhǔn)擔(dān)保的企業(yè)必須配合抵質(zhì)押辦理人員落實辦理項目擔(dān)保方案中相應(yīng)的反擔(dān)保措施，措施類型包括：抵質(zhì)押反擔(dān)保、保證反擔(dān)保、風(fēng)險控制措施、保證金等，根據(jù)企業(yè)和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔(dān)保措施。
第四十一條企業(yè)提供抵質(zhì)押反擔(dān)保、保證反擔(dān)保和風(fēng)險控制措施等反擔(dān)保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規(guī)定由風(fēng)險管理部制訂《抵質(zhì)押反擔(dān)保評估標(biāo)準(zhǔn)》、《反擔(dān)保辦理標(biāo)準(zhǔn)》、《風(fēng)險控制措施監(jiān)管方案》等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。保證金收取按照《保證金收取標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
第四十二條擔(dān)保方案中各項反擔(dān)保措施原則上于貸款銀行向被擔(dān)保企業(yè)發(fā)放貸款前辦理完畢，辦理完反擔(dān)保措施的相關(guān)文件由風(fēng)險管理部移交法律事務(wù)部存檔。
第九章?lián)ｍ椖抗芾?/strong>
第四十三條被擔(dān)保企業(yè)的保后實地調(diào)查由業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)，風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)提示與監(jiān)督。針對被擔(dān)保企業(yè)原則上在擔(dān)保期間按照銀行放款后45天之內(nèi)、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內(nèi)三個階段進(jìn)行保后實地調(diào)查，檢查日期須在各階段到期日前完成。
第四十四條風(fēng)險管理部每月25日向業(yè)務(wù)部提供下一個月度需要日常檢查的被擔(dān)保企業(yè)清單，業(yè)務(wù)部根據(jù)清單安排好保后實地調(diào)查工作，調(diào)查人員應(yīng)提前通知被擔(dān)保企業(yè)提供以下資料：
1、當(dāng)期財務(wù)報表
2、新簽訂的合同
3、庫存證明
4、最新的企業(yè)征信記錄
5、貸款還息憑證
6、調(diào)查所需的其他企業(yè)資料
第四十五條調(diào)查人員在完成實地調(diào)查后于三日內(nèi)出具《保后調(diào)查報告》報風(fēng)險管理部審核，風(fēng)險管理部根據(jù)《保后風(fēng)險評級標(biāo)準(zhǔn)》對被擔(dān)保企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險評級，根據(jù)評級結(jié)果采取相應(yīng)風(fēng)險應(yīng)對措施。評級標(biāo)準(zhǔn)分為：正常、關(guān)注、次級、可疑、損失。
第四十六條調(diào)查人員在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)被擔(dān)保企業(yè)存在較大問題，須當(dāng)日向主管領(lǐng)導(dǎo)作口頭報告，主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要時，可召集有關(guān)人員開專題會議進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)的對策及措施，供總經(jīng)理辦公會決策。
第四十七條每月25日風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)提交《逾期項目統(tǒng)計表》及《60天內(nèi)到期項目統(tǒng)計表》。對所有擔(dān)保項目，在貸款到期之日一個月前由業(yè)務(wù)部以書面形式通知被擔(dān)保企業(yè)。
第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數(shù)據(jù)庫，項目數(shù)據(jù)庫由風(fēng)險管理部統(tǒng)一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務(wù)部保存。
第十章項目的延期
第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔(dān)保企業(yè)應(yīng)在銀行等機(jī)構(gòu)許可的時間內(nèi)向擔(dān)保公司提出書面擔(dān)保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機(jī)構(gòu)審批結(jié)果擔(dān)保公司對擔(dān)保項目延期原則上不超過12個月。
第五十條延期項目由業(yè)務(wù)部提出初審意見，風(fēng)險管理部根據(jù)保后調(diào)查等情況提出補(bǔ)充意見，之后進(jìn)行項目評審程序，風(fēng)險管理部對延期項目的處理意見包括：
1、簽訂補(bǔ)充條款以增加更為可靠的反擔(dān)保措施；
2、將該企業(yè)風(fēng)險評級列入預(yù)警；
3、建議撤保。
第十一章項目的撤保
第五十一條具有下列情形之一的，擔(dān)保公司應(yīng)主動撤保：
1、發(fā)現(xiàn)資金實際使用未按貸款擔(dān)保申報時的用途使用的；
2、項目承擔(dān)企業(yè)被認(rèn)定出現(xiàn)重大經(jīng)營失誤或市場、財務(wù)狀況等方面出現(xiàn)潛在風(fēng)險的；
3、項目或企業(yè)技術(shù)競爭水平下降的；
4、項目承擔(dān)企業(yè)提供虛假資料或具欺詐行為的；
第五十二條項目的撤保應(yīng)由業(yè)務(wù)部或風(fēng)險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進(jìn)行決策。
第十二章?lián)ｍ椖康慕K止
第五十三條對于已結(jié)束的擔(dān)保項目，應(yīng)辦理項目終結(jié)手續(xù)，包括注銷抵押登記，核銷擔(dān)保公司貸款卡記錄等。項目終結(jié)手續(xù)由項目終結(jié)企業(yè)提出書面申請并提供還款證明文件，經(jīng)業(yè)務(wù)部、風(fēng)險管理部和財務(wù)部將審批意見書面報送總經(jīng)理同意，由風(fēng)險管理部辦理解除登記手續(xù)，相關(guān)反擔(dān)保資料原件退還項目終結(jié)企業(yè)。
第十三章項目代償
第五十四條項目到期企業(yè)無法償還貸款，或擔(dān)保公司與銀行協(xié)商同意提前代為企業(yè)償還貸款的，擔(dān)保公司按照與貸款銀行合作協(xié)議履行保證責(zé)任，風(fēng)險管理部將該企業(yè)風(fēng)險評級列入損失。法律事務(wù)部要加強(qiáng)代償項目檔案管理，專人負(fù)責(zé)。
第五十五條在實際代償之前，項目評審機(jī)構(gòu)評審負(fù)責(zé)人應(yīng)書面向公司專業(yè)管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員應(yīng)充分開展風(fēng)險化解工作。
第五十六條經(jīng)公司專業(yè)管理委員會書面同意后，風(fēng)險管理部應(yīng)要求貸款銀行出具履行保證責(zé)任的書面通知，通知中應(yīng)注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔(dān)保公司風(fēng)險分擔(dān)金額等內(nèi)容。
第五十七條風(fēng)險管理部將收到的履行保證責(zé)任通知報送項目評審機(jī)構(gòu)和公司監(jiān)管部門備案。財務(wù)部門測算、核對代償信息，準(zhǔn)備代償資金。
第五十八條履行正式代償義務(wù)，由風(fēng)險管理部和財務(wù)部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔(dān)保公司保證責(zé)任證明文件。
第十四章債的追償
第五十九條公司專業(yè)管理委員會同意擔(dān)保公司取得債權(quán)人資格后，相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人成立項目追償小組應(yīng)當(dāng)取得原債權(quán)人支持，并按照剛?cè)嵯酀?jì)、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務(wù)人進(jìn)行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。
第六十條項目追償小組應(yīng)注意監(jiān)控債權(quán)人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權(quán)利。
第六十一條項目追償小組應(yīng)建立工作臺賬，及時、詳細(xì)地記錄工作進(jìn)展和各階段采取的措施并定期向公司監(jiān)管部門匯報。
四、風(fēng)險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結(jié)案報告》并上報公司監(jiān)管部門。
第十四章附則
第五十九條公司通過其他方式管理的擔(dān)保公司適用本辦法。
第六十條本辦法如與國家法律、法規(guī)不一致時，應(yīng)作相應(yīng)修改和調(diào)整。
第六十一條本辦法自公司股東會核準(zhǔn)之日起生效執(zhí)行。
績效考核管理辦法9
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。
3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。
二、范圍
在線QC。
三、權(quán)責(zé)
1、品控部長、生產(chǎn)部長負(fù)責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。
2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當(dāng)班班長負(fù)責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實求實地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚(yáng)長避短,致使員工有所改進(jìn),提高。
1.1.3績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績效考核的依據(jù)。
1.1.4考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進(jìn)行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進(jìn)行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進(jìn)行一次年終考核，針對全年度該員工的'工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數(shù)：
員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數(shù)
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。
1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。
1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)
月統(tǒng)計無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的總平均分?jǐn)?shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
全年合計請事假滿15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項目及考核內(nèi)容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗學(xué)識（10分）
學(xué)識經(jīng)驗較為豐富，突出10
肯上進(jìn)接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8
不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20
有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9
專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙8
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng)造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時提出合理化方向性建議, 8
他人設(shè)計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責(zé)任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20
工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19
有責(zé)任心，能自動自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5
協(xié)調(diào)性（20分）
與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人19
肯應(yīng)他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達(dá)標(biāo)
超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結(jié)果評價
考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx
績效考核管理辦法10
一.制定目的
通過建立校園停車管理制度，進(jìn)行校園車輛有規(guī)、有序、有效的管理，使校園文明、美觀、健康，并確保師生的生命安全。
二.使用范圍
本制度適用于全體教工、學(xué)生，適用于進(jìn)入校園的所有車輛。
三.操作原則
1.校內(nèi)車輛憑證、按指定地點停放;外來車輛須經(jīng)許可登記、在門衛(wèi)指揮下按指定地點停放。
2.車輛減速原則。進(jìn)入校園，機(jī)動車時速不超過5公里，非機(jī)動車輛(含輕便摩托車)一律下車推行。
3.保安指揮原則。所有車輛的停放須服從保安的指揮，倒車、裝卸貨物等須有保安的指揮，以確保師生生命安全。
4.責(zé)任自負(fù)原則。進(jìn)入校園，謹(jǐn)慎駕駛，出現(xiàn)事故，責(zé)任自負(fù)。
5.與考核、評優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現(xiàn)，在評優(yōu)中受影響。
五.具體要求
1、一律不受理無工作關(guān)系的'車輛臨時停放，因工作關(guān)系須進(jìn)入校園的車輛，須經(jīng)保安審核許可并登記，并憑臨時停車證在保安的指揮下按指定地點停放。
2.所有車輛按停車證車位有序停放。學(xué)校停車位劃分三塊：汽車停放位、輕騎停放位、自行車停放位。按學(xué)校目前場地條件，安排如下：①汽車停放位。汽車停放位從辦公樓旁空地
�、谳p騎停放位。輕騎停放位沿車棚西墻從南往北排起，按摩托車→助動車→電瓶車的順序分類排放
③自行車停放位。自行車停放位沿車棚教學(xué)樓后面。
3.進(jìn)入校園車輛，須按規(guī)定行駛。機(jī)動車時速不得超過5公里，非機(jī)動車(含輕便摩托車)一律下車推行。保安要指導(dǎo)做好這項工作，遇到不遵守規(guī)定的，要堅決勸阻，勸阻無效的，請作好記錄。
4.校門是校園安全的第一扇大門，保安是校園安全的重要崗位。進(jìn)入校園的車輛須服從保安指揮，按停車證、按車位有序停放，尤其在實施拐彎、倒車、裝卸貨物等操作時，保安要指揮到位。
5.學(xué)校是人口密集的地方，學(xué)生還沒有獨立行為責(zé)任能力，請行駛者一定要謹(jǐn)慎駕駛，確保安全。若出現(xiàn)事故，責(zé)任自負(fù)。
6.請各位教工、學(xué)生嚴(yán)格遵守制度，請相關(guān)責(zé)任人嚴(yán)格管理、履行好職責(zé)。本制度將與考核、評優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執(zhí)行不力、管理實施不力而造成安全責(zé)任事故，實行一票否決。
績效考核管理辦法11
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。
您
2.組織機(jī)構(gòu)：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導(dǎo)線制度。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補(bǔ)貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補(bǔ)貼由年功工資和書報費組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補(bǔ)貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識、新技能方面實行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習(xí)期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的`實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。
4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準(zhǔn)，凡上半月離開公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費，由培訓(xùn)單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達(dá)“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按員工日工資或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應(yīng)在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報財務(wù)部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。
4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導(dǎo)
4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由主管副總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負(fù)責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績效考核細(xì)則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而選取被考核單位一個或多個重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績效考核指標(biāo)體系，在年度內(nèi)進(jìn)行考核。
4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進(jìn)的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標(biāo)的修改，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實施。
4.3.4各項績效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機(jī)構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績效考核實施細(xì)則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負(fù)責(zé)對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報績效考核辦公室。
績效考核管理辦法12
摘要：建立一套適合公立醫(yī)院績效考核的辦法，其目的在于：客觀全面地評價各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對患者醫(yī)療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認(rèn)清各科室員工的實力和不足�？冃Э己耸且粋�非常復(fù)雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機(jī)制對醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫(yī)院績效考核及激勵機(jī)制是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)工作，是依賴的兩大支柱。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效考核；意義；方法分析
中圖分類號：F243.5文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（20xx）34-0132-02
一、醫(yī)院員工及科室績效考核體系研究的意義
建立一套適合公立醫(yī)院績效考核的辦法，其目的在于：一是客觀、全面地評價各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對患者醫(yī)療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認(rèn)清各科室員工的實力和不足，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，確保醫(yī)院人才體隊建設(shè)；二是通過建立績效評價考核指標(biāo)體系，進(jìn)行理論和實踐研究，建立正確的考核模型，對考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析，實行全面質(zhì)量管理，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，超越病人的期望值；三是在科室績效管理體制的改革的基礎(chǔ)上，對全院范圍內(nèi)員工績效管理體制進(jìn)行改革，提高員工的主動性、積極性，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，使職工在快樂中工作，在快樂中成長；四是為通過醫(yī)院績效管理及考核，提供經(jīng)驗，為醫(yī)院的深入改革提供定量依據(jù)，使醫(yī)院管理更加規(guī)范化、合理化、科學(xué)化，醫(yī)院整體管理水平提升，為打造現(xiàn)代化品牌醫(yī)院打下堅實基礎(chǔ)。本課題研究的意義在于，結(jié)合榆林星元醫(yī)院的人力資源管理實踐，從績效管理的角度，進(jìn)行研究和分析，積極探索有效的績效考核的理念、方法和措施；分析現(xiàn)有績效考核體系的流程和原則，實現(xiàn)績效考核目標(biāo)和總體目標(biāo)的統(tǒng)一；運用所學(xué)的人力資源及績效管理理論，通過實踐，來研究與分析績效考核的人力資源管理。
二、醫(yī)院員工及科室績效考核的概念與內(nèi)容
對一個組織而言，績效有兩個含義:一是組織的績效，即組織在數(shù)量，質(zhì)量，效率，效益等方面?zhèn)�任務(wù)指標(biāo)的完成情況；二是員工的績效，既員工在行為，態(tài)度及工作結(jié)果等方面的表現(xiàn)。員工的績效是組織績效的保證，組織績效是員工績效的體現(xiàn)。而員工的績效考核是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)作出評價的過程。
績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果�？冃Э己酥饕轻槍T工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、工作潛力以及工作適應(yīng)性等五大要素進(jìn)行考核評估。
三、績效考核的'評價標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)的含義:在人員和組織的考核中，預(yù)先確定的判斷員工績效的依據(jù)。
勞勒從可測量的角度提出了六條選擇考核評價指針的標(biāo)準(zhǔn)，即不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。評價指針應(yīng)當(dāng)滿足三個條件：第一，是與個體、組織或社會需達(dá)成的某些重要目標(biāo)有關(guān)。這包括兩個方面：
�。�1）是指被認(rèn)為是重要目標(biāo)的效度，即對評價指針的測量既不應(yīng)受到無關(guān)方差的污染，也不應(yīng)不能充分解釋組織和個體欲實現(xiàn)的重要目標(biāo)；
�。�2）是指目標(biāo)實現(xiàn)測量的效度，即測量不應(yīng)是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時期采取不同的（或可能明顯類似的）測量方法所作出的評價的一致性。第三，是實用性。即將要使用評價指針作決策的人必須認(rèn)為評價指針是現(xiàn)實的、合乎情理的和可接受的。
績效評價是在信息極不對稱的情況下進(jìn)行的，績效評價過程中的被評價者（組織或者個人）作為績效評價的主體和組織的行為者，對組織的績效往往擁有比評價者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓(xùn)和獎酬，被評價者有隱瞞個人和組織真實績效水平的動機(jī)。在這種信息不對稱的博弈狀態(tài)下，信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是細(xì)節(jié)信息的獲取。因此在建立績效標(biāo)準(zhǔn)的時候也應(yīng)該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績效評價標(biāo)準(zhǔn)建立在一個具有經(jīng)濟(jì)性的水平上。標(biāo)準(zhǔn)的建立應(yīng)遵循如下四個步驟：
�。�1）確定雇員完成的工作；
�。�2）將相關(guān)的任務(wù)歸組為所需要的元素；
�。�3）將對整個績效的成功起關(guān)鍵作用的所需元素指定為關(guān)鍵元素；
�。�4）為每項任務(wù)建立和發(fā)展績效評價標(biāo)準(zhǔn)。
上述論述表明了績效評價標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個嚴(yán)密而科學(xué)的過程，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)程度的普適性與穩(wěn)定性，決不是可以隨意添加或刪除的。
四、績效評價指標(biāo)的分類
績效考核按指標(biāo)的計算數(shù)值結(jié)果分，一是相對指標(biāo)，主要從工作的效率上來判斷，考核者在相同的時間和要求的條件下所完成的工作數(shù)量與質(zhì)量；二是絕對的評價指標(biāo)，主要是工作的效果，即實際的工作兩大小。對于以上兩個工作效率和工作效果的大小，應(yīng)當(dāng)考慮另外一個重要的評價因素，即工作的經(jīng)濟(jì)性效益。按照指標(biāo)是否量化分成定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)一般是用于對被考核者德、能、勤、績中幾個方面的綜合評定，可以通過好、中、差等優(yōu)差評語來反映，也可以賦予一定的分值來體現(xiàn)，定性指標(biāo)主要有以反映考核者的主觀努力程度.定量指標(biāo)是對被考核者業(yè)績的客觀反映，一般可以用具體的數(shù)字來表示指標(biāo)如資本利潤率，市場占有率等。
五、績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建方法分析
績效評價所獲得的信息有兩個主要目的：一是發(fā)展目的，諸如確定如何激勵員工使其有更高的績效表現(xiàn)，評估員工存在的且可通過額外的培訓(xùn)加以改進(jìn)的弱點，幫助員工形成適宜的職業(yè)目標(biāo)；二是評價和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級的設(shè)定及任務(wù)的分派等。
評價性評價是將著眼點放在對被評價者作出判斷上，它先對被評價者一段時間的績效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧與分析，而后通過將之與某些預(yù)先確定的目標(biāo)或職位說明書上所羅列的操作性條款進(jìn)行比較后再作出判斷。這種類型的評價往往與外部獎酬的分配，如薪水的發(fā)放聯(lián)系在一起。而發(fā)展性評價是在系統(tǒng)分析確定被評價者的發(fā)展需要后，將關(guān)注的焦點放在被評價者將來的績效表面上，因而，它試圖去確定被評價者可以改進(jìn)的知識和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛能的目的。這種類型的評價往往與職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理的連續(xù)性聯(lián)系在一起。很顯然，目的不同，要構(gòu)建具體的評量指針體系時就會有不同的考慮。評價性評價往往更致力于研究“究竟在什么方面會有差異”以及“差異的程度如何”，而發(fā)展性評價則更注重于剖析“為什么會形成差異”。
根據(jù)績效評價的目的，在構(gòu)建評價指標(biāo)體系時有兩種路徑可循：一是“特質(zhì)、行為、結(jié)果”路徑，二是“知識、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著手，經(jīng)由“特質(zhì)、行為與結(jié)果”分類的路徑來構(gòu)建評量指針體系，可能會產(chǎn)業(yè)較大的偏差，具體比較（見下表）。
績效考核是一個非常復(fù)雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機(jī)制對醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫(yī)院績效考核及激勵機(jī)制是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)工作，是依賴的兩大支柱。
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績效考核管理辦法13
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；
第二條原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價。日常工作是指每月例行的`工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；
3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分
工作業(yè)績專項工作80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
第六條考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。
第七條考核周期
每月考核一次。
績效考核管理辦法14
一、績效考核的概念及其對企業(yè)發(fā)展的影響
1.1績效考核的定義
績效考核是指通過對員工或部門在一定時期內(nèi)的工作成果進(jìn)行評估，以衡量其工作績效的一種管理手段�？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評估，可以發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作方式，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.2績效考核對企業(yè)發(fā)展的影響
績效考核對企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。首先，績效考核可以幫助企業(yè)管理者了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，提高工作效率和工作質(zhì)量。其次，績效考核可以激勵員工積極主動地工作，提高工作動力和工作熱情。最后，績效考核可以推動企業(yè)的發(fā)展，通過對績效優(yōu)秀的員工進(jìn)行激勵，吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
二、部門績效考核管理辦法及細(xì)則的要點
2.1目標(biāo)制定
部門績效考核的第一步是明確目標(biāo)，包括整體目標(biāo)和個人目標(biāo)。整體目標(biāo)是指部門在一定時期內(nèi)需要完成的任務(wù)和達(dá)成的結(jié)果，個人目標(biāo)是指員工在完成整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上需要達(dá)到的個人績效。
2.2指標(biāo)設(shè)定
指標(biāo)設(shè)定是績效考核的核心環(huán)節(jié)，需要根據(jù)部門的具體情況制定相應(yīng)的指標(biāo)。指標(biāo)應(yīng)該具有可量化性、可操作性和可考核性，以便于對員工的`工作進(jìn)行評估和對比。
2.3權(quán)責(zé)明確
在績效考核中，需要明確每個員工的權(quán)責(zé)范圍和工作職責(zé)，以便于對其進(jìn)行。同時，還需要明確員工的工作權(quán)責(zé)與績效考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)，確保績效考核的公正性和客觀性。
2.4考核周期
績效考核的周期可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行設(shè)定，一般可以分為年度考核、季度考核或者月度考核。不同周期的考核可以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行糾正。
三、實施方法
3.1制定合理的考核指標(biāo)
制定合理的考核指標(biāo)是績效考核的前提，需要根據(jù)部門的特點和工作要求來確定。考核指標(biāo)應(yīng)該具有可衡量性和可操作性，能夠客觀地反映員工的工作績效。
3.2建立科學(xué)的考核體系
建立科學(xué)的考核體系是保證績效考核公正性和客觀性的關(guān)鍵�？己梭w系應(yīng)該包括多個維度和多個層級，考慮到員工的工作成果、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的綜合表現(xiàn)。
3.3激勵與獎懲機(jī)制
激勵與獎懲機(jī)制是績效考核的重要組成部分，通過對績效優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，可以激勵員工積極工作，提高工作效率。同時，對績效不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剳停梢源偈蛊涓倪M(jìn)工作方式，提高工作質(zhì)量。
部門績效考核管理辦法及細(xì)則對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過明確目標(biāo)、設(shè)定指標(biāo)、明確權(quán)責(zé)和規(guī)定考核周期，可以促進(jìn)部門績效的提升。同時，制定合理的考核指標(biāo)、建立科學(xué)的考核體系和激勵與獎懲機(jī)制，可以更好地推動企業(yè)的發(fā)展。只有不斷完善績效考核管理辦法及細(xì)則，才能推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
績效考核管理辦法15
為加強(qiáng)我校內(nèi)部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強(qiáng)化教師崗位意識、團(tuán)隊意識、責(zé)任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機(jī)制的學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見（試行）》結(jié)合我校實際制定本方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（名單附后），負(fù)責(zé)對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間
學(xué)校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規(guī)律，以人為本。尊重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2。師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責(zé)和實際工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3。激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。
4�？陀^公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1。 基礎(chǔ)性績效考核
（1） 對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責(zé)，服從工作安排，滿工作量，完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，（2）對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
�。�3）師德方面存在嚴(yán)重問題或因工作失誤造成嚴(yán)重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
（4）長期病假（2個月以上），基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
�。�5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2。 獎勵性績效考核
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的.獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：
�。�1）學(xué)期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團(tuán)結(jié)協(xié)作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）
�。�2）教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實際得分
（3）教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)
注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。
（注：全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）
六、獎勵性績效考核內(nèi)容及計分標(biāo)準(zhǔn)
1。 業(yè)余班班主任津貼（考核小組考核）
按每月100元進(jìn)行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。
2、管理干部津貼（考核小組考核）
按實際工作月數(shù)計發(fā)
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學(xué)校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。
4、創(chuàng)建項目獎
學(xué)校創(chuàng)建通過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進(jìn)學(xué)校獎
學(xué)校獲市級、區(qū)級先進(jìn)集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
（1）教師積極撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
�。�2）參與有關(guān)課題研究并通過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。
�。�3）主動撰寫通訊報導(dǎo)，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
�。�4）參與網(wǎng)站建設(shè)和管理，并達(dá)到每周更新所負(fù)責(zé)項目最少一次的目標(biāo)，加10分，達(dá)不到無分。
七、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學(xué)期設(shè)立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團(tuán)結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。
1、職業(yè)道德（20分）
�。�1）愛崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達(dá)10次，扣5分
�。�2）遵章守紀(jì)，執(zhí)行學(xué)校規(guī)章制度。違章一次扣0。5分
�。�3）抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤（10分）
�。ㄊ录俦仨氄埣伲〖賾�(yīng)有病假單和發(fā)票）
�。�1）學(xué)期事假4天，病假7天不扣分；
�。�2）學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分；
�。�3）學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
�。�4）遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0。1分，遲到、早退超1。5小時扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分；
�。�5）無正當(dāng)理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分；
�。�6）學(xué)期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)（40分）
社區(qū)教育內(nèi)容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學(xué)校每學(xué)期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標(biāo)任務(wù)要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
�。�1）具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責(zé)。工作不負(fù)責(zé)任扣2分
�。�2）實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
�。�3）完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
（4）完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。
4、服從分工（10分）
因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立服從分工項目分。
（1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
（2）積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團(tuán)結(jié)協(xié)作10分
社區(qū)教育內(nèi)容多，每個教師工作內(nèi)容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴(yán)重影響整體工作，一次扣1分。
（2）互相挑撥，制造矛盾，嚴(yán)重影響團(tuán)結(jié)，一次扣1分
6、安全工作（10分）
�。�1）尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當(dāng)造成對學(xué)員傷害1次扣1分。
（2）注意水電安全，若因自己過失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。
�。�3）工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過失或處理不當(dāng)，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組名單
組長：
副組長：
成員：
九、考核監(jiān)督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚(yáng)民主，隨時接受教師的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師通過后開始執(zhí)行。
十一、本《方案》由學(xué)校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
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