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勞務分包管理規(guī)章制度
在當今社會生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的勞務分包管理規(guī)章制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
一、水利施工企業(yè)使用的人員現狀
現階段勞務用工情況主要包括3類：（1）水利施工企業(yè)內部職工，主要是建筑水利施工企業(yè)前招用的農民合同制職工。（2）勞務分包企業(yè)直接招收、管理和使用的務工人員。自20xx年建筑業(yè)企業(yè)資質重新就位后，成為獨立企業(yè)法人的建筑勞務分包企業(yè)，承擔起為項目建設企業(yè)提供勞務分包的專業(yè)服務，由其招收、管理和調配的務工人員多屬技術骨干，合同簽訂率僅占30%。（3）企業(yè)零散用工或“包工頭”組織管理的工地勞動人員，該部分務工人員基本上沒有簽訂勞動合同。
二、水利施工企業(yè)在勞動關系管理中存在主要問題和法律風險
�。ㄒ唬┢髽I(yè)將工程承包給“包工頭”或內部承包人員帶來的風險
相當部分的總承包企業(yè)以合同形式將分段分部工程交付給內部承包人員或“包工頭”時，都明確規(guī)定員工招聘與安全事故責任概由承包人自行負責，但實際上這種約定是違反勞動法律規(guī)定的，屬于無效合同。《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社資發(fā)［20xx］77號）第四條即明確規(guī)定，不具備用工主體資格的內部承包人承接工程或項目經營權時，建筑水利施工企業(yè)須對內部承包人招用人員承擔用工主體責任�！秳趧雍贤ā返诰攀臈l也規(guī)定，違反勞動法規(guī)定招用勞動者造成損害的，發(fā)包組織應負擔連帶賠償責任。換言之，水利施工企業(yè)在利用承包合同規(guī)避工傷事故或其它用工風險的措施，在法律上是站不住腳的。且企業(yè)內部承包反映的是利益合同關系，在本質上更是管理關系，其賠償能力非常有限，即使水利施工企業(yè)根據內部承包合同內部承包人且勝訴，其損失往往也很難挽回。
（二）勞動合同簽訂不規(guī)范帶來的風險
首先，建筑企業(yè)的集團化發(fā)展使得其組織機構設置表現出多重性，由上至下依次為總公司、分公司、項目部、施工處等等，這就牽涉到建筑企業(yè)簽訂勞動合同時如何確定合同當事人的問題了。對于廣西海河水利建設有限責任公司這樣一個機構較為龐大、勞動者眾多的企業(yè)而言，總公司與勞動者簽訂勞動合同就集中地反映出如下問題：
�。�1）總公司在各分公司、項目部或工地勞動關系管理工作中僅起到統(tǒng)籌規(guī)劃的作用，如以合同當事人的身份進行人事招聘和資格審查，勢必造成管理成本的增加；
�。�2）水利施工企業(yè)用工主體如分公司、項目部等分散于全國各建筑工地，總分公司間往來的不定時的勞動合同簽章，嚴重影響了企業(yè)管理效率，甚至可能違反書面合同限時簽訂的法律規(guī)定。其次，由于建筑施工具有穿插作業(yè)和流水作業(yè)的特點，由此產生的短期用工問題，是否簽訂固定期勞動合同，涉及務工人員合法權益的法定條款兌現的問題，都使得水利施工企業(yè)面臨著遵守《勞動合同法》規(guī)定和降低經營風險的兩難窘境，這也是許多水利施工企業(yè)勞動關系管理亟待解決的問題。
�。ㄈ╆惻f的規(guī)章制度帶來的風險
規(guī)章制度是水利施工企業(yè)勞動關系管理的內部“法律”，是企業(yè)行使員工管理權、合同解除權的重要依據。而在實務操作中，很多水利施工企業(yè)仍存在沿用傳統(tǒng)規(guī)章制度的情形，與新頒布的《勞動法》、《勞動合同法》及相關規(guī)章條例存在沖突之處，這就直接導致了水利施工企業(yè)招聘規(guī)章制度或與新法規(guī)定相抵觸而無效，或是規(guī)章周延不夠嚴密以致缺乏細致的勞動關系處理根據，企業(yè)在勞動關系管理中很大程度上都處于被動地位。
三、風險防范措施
基于上述分析，筆者認為，要參考水利施工企業(yè)勞動關系管理的行業(yè)特性，建立健全勞動關系管理體系，防范勞動關系管理的法律風險，應從以下幾方面著手：
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水利施工企業(yè)內部承包、分包工程前，應全面細致地了解內部承包人的工作業(yè)績、風險負擔能力和經營管理能力，嚴格審查其資信情況，必要時可要求內部承包人提供財產擔保以保證內部承包合同的確實履行。要注意增強承包人的規(guī)范用工和守法經營的自覺性，通過多種承擔擔保的形式防范勞動關系管理帶來的法律風險。水利施工企業(yè)可以采取統(tǒng)一控制賬戶，從工程款中扣款并強制代繳工傷保險，預留風險基金等措施，掌握承包合同內部追償的主動權；或經過擁有良好資信的勞務公司負責勞務分包，力求將項目用工風險降至最低。
�。ǘ└鶕┕て髽I(yè)的特點，持續(xù)改進人力資源管理相關規(guī)章制度，并履行規(guī)章制度的公示和告知程序
建立并完善勞動規(guī)章制度是事前預防、事中控制和事后補救水利施工企業(yè)勞動關系管理法律風險的重要措施。對于上述水利施工企業(yè)存在的亟待解決的勞動關系管理問題，要盡快制定切實可行的方案予以解決，如：工程承包人的用工資質審查、勞動合同簽訂、異地員工的管理問題、輔崗位的用工問題、加班費問題等問題，應盡快制定符合現行勞動法律規(guī)范及建筑行業(yè)勞動關系管理特點的企業(yè)規(guī)章制度，適應新時期勞動關系變化，防范法律風險。同時，企業(yè)規(guī)章制度在修改直接關乎勞動者切身利益如薪資報酬等相關事項時，應當嚴格遵照《勞動合同法》規(guī)定，經由職工代表大會討論或與工會、職工代表協商確定，及時履行規(guī)章制度的公示和告知程序，防范因不確實履行民主程序形成的法律“陷阱”。
�。ㄈ⿷敻鶕陨淼木唧w情況建立起勞動合同管理體系
水利施工企業(yè)勞動合同管理體系的建立完善必須符合自身世紀情況，根據員工層次，崗位工種招錄情況的差異，恰當地擬定勞動合同文本，注意保證合同條款的細密嚴謹，防止因約定模糊陷入勞資糾紛。
1、規(guī)范勞動合同簽訂主體
為規(guī)范勞動合用簽訂主體，提高建設集團企業(yè)管理效率，總公司在勞動關系方面應適當放手，授權給分公司或項目部簽訂用工合同；以分支機構作為勞動合同簽訂主體或當事人時，合同的權利義務事實上仍是由有法人資格的總公司所承擔的，因此，總公司在人事管理、分支機構管理上仍應當有所著重，對勞動合同簽署的權利予以一定限制，防范法律風險。
2、明確簽訂勞動合同的勞動者范疇
針對水利施工企業(yè)用工特點，可依據工作性質的差異區(qū)別簽訂勞動合同，降低法律風險。公司辦公人員應簽訂勞動合同，形成勞動合同關系；現場施工人員相對而言工傷風險較高，且人數多、來源復雜、流動性強，管理難度大，應當審慎對待，可采取業(yè)務外包的方式。
3、必須及時簽訂勞動合同
《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同�！�。而由于施工單位人員流動性較強的緣故，不少單位不確定人員是否長期使用而疏于簽訂勞動合同，認為以后再簽也不遲，這種想法是相當錯誤的，簽訂勞動合同對企業(yè)百益無一害，企業(yè)可在勞動合同中約定試用期作為考察，確定是否聘用，否則就可能造成勞資雙方的誤解，引起勞務糾紛。
4、根據實際情況簽訂不同形式的合同
針對水利施工企業(yè)項目工程進度的實際情況及用工的特殊性，企業(yè)應恰當地選擇勞動合同形式。比如：企業(yè)辦公人員（管理人員、行政人員等）等工作穩(wěn)定的人員可簽定固定期限勞動合同；施工作業(yè)人員流動性較強，為便于勞務關系管理，可考慮項目施工進度，簽訂以工程完工為期限的勞動合同；涉及企業(yè)保密性較強的技術崗位或要求人員穩(wěn)定度較高的崗位，可簽訂無固定期限勞動合同，防止因關鍵崗位人員的頻繁調動更換造成的損失，保持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的良好勢頭；對于企業(yè)急需且自身具有長期穩(wěn)定發(fā)展的專業(yè)技術人才，在嚴格審查后，也可與其訂立無固定期限勞動合同，形成雙贏局面。
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