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建立經營者激勵機制的現(xiàn)狀、難點與對策
建立和完善經營者激勵機制，是國有企業(yè)建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理結構的一個重要方面。特別是隨著社會主義市場經濟體制的確立和中國加入WTO的日益臨近，以及多種經濟成分的迅速崛起，國有企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈。在這種形勢下，人才的競爭已經不僅僅存在于國內不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間，對國內企業(yè)而言，最大的競爭對手來自財力雄厚的跨國公司，他們通常以原有工資的數(shù)倍、且多樣化的薪酬來吸引緊缺人才和核心人才。因此盡快建立國有企業(yè)經營者激勵機制，具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。一、國有企業(yè)經營者激勵機制的現(xiàn)狀
隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經營者的激勵受到各方面的重視，長期以來經營者與企業(yè)職工2－3倍的收入差距已經突破，多種激勵方式的探索正在進行。但經營者激勵問題遠沒有解決。
1．激勵強度不足。與其它所有制企業(yè)的經營者相比，國有企業(yè)經營者的收入普遍偏低，成為制約經營者積極性的重要因素。最近上海榮正公司對上市公司經營者收入情況作了一次調查，接受調查的上市公司中（145家），59％認為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，有35％認為目前還可以，但以后不好說，很自信的認為公司的薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅占6％。
對經營者激勵不足特別體現(xiàn)在，一是在國有企業(yè)中，大型企業(yè)的經營者激勵不足比一般中小企業(yè)更突出，這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范，經營者自我約束較強；同時受國家有關分配政策的制約，不如地方一般中小企業(yè)政策靈活，改革的難度較大，因此經營者收入分配一般偏低。二是在經營者中，主要經營者激勵不足比一般經營者更突出。平均主義在企業(yè)經營層中更難打破，許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經營者與一般經營者的收入差距一般較小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)經營者越是激勵不足。這主要是因為企業(yè)管理越嚴格，經營者收入越規(guī)范，經營者的自我約束也越強，職權消費越少。這些經營者往往政治榮譽較多，但經濟上的收入相對較低。
2．激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據經營業(yè)績給與一次性獎勵；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權、經營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了經營者作用的全面發(fā)揮。
3．短期激勵加強而長期激勵不足。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但經營者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發(fā)經營者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權、經營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。
4．經營者收入分配不規(guī)范。一是對經營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據什么標準，獎勵與經營業(yè)績如何對應，并沒有進行科學的設計，經營者對此難以形成穩(wěn)定的預期，因此激勵作用有限；二是政府部門與企業(yè)經營者之間的信息不對稱，造成事實上經營者自己決定激勵方式和標準，經營者收入水平不能真正與經營業(yè)績掛鉤；三是經營者收入的非貨幣化，職務消費不規(guī)范，名義收入低實際收入高，對灰色收入的難以控制，造成經營者之間收入分配的不合理。
二、建立經營者激勵機制的主要難點
1．出資人到位與內部人控制。由于現(xiàn)行的國有資產管理體制是國家所有、分級管理，國有資產的所有權由政府各部門分散
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