獎金分配方案

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(優(yōu)秀)獎金分配方案

　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的獎金分配方案，歡迎閱讀與收藏。

(優(yōu)秀)獎金分配方案

獎金分配方案1

　　為促進我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費用負擔(dān)，不斷提高我院的社會效益，結(jié)合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以黨的十八大會議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

　　2、以提高市場覆蓋，強化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

　　4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點為原則。

　　5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗

　　等各類支出為原則。

　　8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。

　　（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；

　�。�2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的`比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進修、開展新技術(shù)等）。

　　9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。

　　三、計算方法

　�。ㄒ唬└骺剖夜ぷ髁恐笜�(biāo)

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務(wù)人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；

　　5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；

　　6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。

　�。ǘ└骺剖铱冃ЧべY具體核算公式

　　1、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標(biāo)準(zhǔn)）；

　　服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率

　　其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%

　　為了加強固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進醫(yī)院發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。

　　資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，必須進行有效使用和管理，進行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。

　　資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。

獎金分配方案2

　　根據(jù)市人社局《關(guān)于進一步做好公務(wù)員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標(biāo)績效考核獎分配方案。

　　一、分配原則

　　堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務(wù)員個人平時考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績效考核獎分配掛鉤。

　　二、分配具體辦法

　　個人目標(biāo)獎分為基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎和獎勵性目標(biāo)績效考核獎，目標(biāo)獎按照本人職級計算應(yīng)發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎在目標(biāo)獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標(biāo)績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標(biāo)績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的.獎金。

　�。ㄒ唬﹤€人系數(shù)計算

　　個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。

　�。ǘ┆剟钚阅繕�(biāo)績效考核獎金基數(shù)確定

　　將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標(biāo)績效考核獎的基數(shù)。

　�。ㄈ﹤€人所得獎勵性目標(biāo)績效考核獎金的計算

　　個人系數(shù)乘以獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標(biāo)績效考核獎金數(shù)。

獎金分配方案3

　　一、目的：

　　為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的'獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

　　3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

　　四、細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；

　　2)請假按日獎金額請假時間計發(fā)；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；

　　4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。

　　2、與工作態(tài)度掛鉤：

　　7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

　　8)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；

　　9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

　　1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。

　　2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。

　　4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

　　4、與個人業(yè)績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗，節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機應(yīng)變，服務(wù)周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

　　3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；

　　4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

　　5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；

　　6)對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；7)信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；

　　五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　一、優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點：

　　1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二、總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

　　優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。

　　缺點：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。

　　2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。

獎金分配方案4

　　一、背景與目標(biāo)

　　為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標(biāo)是在公正公平的基礎(chǔ)上，按照員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，以此達到員工個人、部門及公司整體利益的共贏。

　　二、考核原則與內(nèi)容

　　考核原則

　　1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機會，接受公正、公平的考核，考核結(jié)果將公開，以增加透明度。

　　2.績效導(dǎo)向：考核將以員工的實際工作表現(xiàn)和工作成果為依據(jù)，而非個人主觀感受。

　　3.持續(xù)改進：我們將定期對考核制度進行審查和改進，以確保其有效性。

　　考核內(nèi)容

　　考核將分為兩個主要部分：日常工作表現(xiàn)考核和特殊任務(wù)完成情況考核。日常工作表現(xiàn)考核將涵蓋員工的日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團隊合作等方面；特殊任務(wù)完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時指派的任務(wù)完成情況。每部分都將有一個明確的權(quán)重，以確保考核的全面性和準(zhǔn)確性。

　　三、獎金分配方式

　　我們將根據(jù)員工的.績效考核結(jié)果分配獎金。具體分配方式如下：

　　一等獎（超卓表現(xiàn)獎）：該獎項將授予那些在績效考核中表現(xiàn)出色的員工，他們的工作成果對公司產(chǎn)生了重大影響，或在團隊中起到了重要的引領(lǐng)作用。獎金額度將為人均獎金的1.5倍。

　　二等獎（優(yōu)異表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核成績優(yōu)秀的員工，他們的表現(xiàn)超出了預(yù)期，對部門或公司產(chǎn)生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。

　　三等獎（合格表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核合格的員工，他們的工作表現(xiàn)符合預(yù)期，對部門或公司做出了貢獻。獎金額度將與人均獎金相同。

　　未達標(biāo)獎：對于績效考核未達到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補助或再培訓(xùn)機會。

　　此外，我們還將根據(jù)員工的崗位級別和績效考核結(jié)果設(shè)定不同的獎金起點和上限。例如，高層管理人員的獎金起點可能會高于普通員工的獎金起點，但最高獎金數(shù)額可能會受到公司整體財務(wù)狀況的影響。

　　四、實施與監(jiān)督

　　實施流程

　　1.每個季度進行一次績效考核，并收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　2.根據(jù)績效考核結(jié)果，各部門負責(zé)人將制定獎金分配方案，并報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　3.審批通過后，獎金分配方案將正式執(zhí)行。

　　監(jiān)督機制

　　我們將設(shè)立專門的監(jiān)督小組，定期對獎金分配方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估。如有發(fā)現(xiàn)不公平、不公正的情況，監(jiān)督小組將有權(quán)提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時，員工也有權(quán)對獎金分配方案提出質(zhì)疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監(jiān)督工作。

　　五、總結(jié)

　　績效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時，我們也將持續(xù)改進和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。

獎金分配方案5

　　為充分調(diào)動高三教師的工作積極性，確保實現(xiàn)20xx年高考再鑄新的輝煌，學(xué)校本著“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的分配原則及打總體戰(zhàn)、兼顧過程管理的思想，特制訂本獎勵方案。

　　一、獎金總額和指標(biāo)分配

　　（一）獎金總額

　　1.基礎(chǔ)獎金：人均基礎(chǔ)獎金為7500元。

　　2.浮動獎金：20xx年高考，純文化課二批本科達到2320人（含實驗班），且有4人被北大、清華錄�。ê瑢嶒灠啵�，每人獎金增加20xx元；二批本科達到2400人（含實驗班），且有5人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加3000元。

　　3.高三實驗班人均基礎(chǔ)獎金：為高三平均獎金數(shù)（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教師平均分配，另50%按高考科目教師課時分配）。

　　4.高三實驗班浮動獎金：考入清華、北大按特長生培養(yǎng)獎辦法進行計算。

　�。ǘ┲笜�(biāo)分配�？傮w分為兩塊：過程指標(biāo)、高考指標(biāo)。

　　1.過程指標(biāo)：

　�。�1）考核人數(shù)：全校理科考核2184人；文科考核192人。

　　（2）各班指標(biāo)：理科班每班42人，計123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。

　　2.高考指標(biāo)：以高考純文化課尖子生、二本上線人數(shù)確定。

　　理科班指標(biāo)分=【高考尖子生人數(shù)（高考總分前104名）×6分/人+二本人數(shù)×3分/人】/52。

　　文科班指標(biāo)分=【高考尖子生人數(shù)（高考總分前 16名）×6分/人+二本人數(shù)×3分/人】/16。

　　3.考核成績依據(jù)及所占比例。依據(jù)三月市統(tǒng)考和高考成績進行考核，三月市統(tǒng)考占20%、高考占80%。

　　二、班級得分和教師得分計算辦法

　�。ㄒ唬�、教學(xué)過程得分(占班級總分的20%)

　　1.班級得分=6000±班級超額分數(shù)×40。

　　2.分配

　�。�1）班主任獎分。完成線定指標(biāo)的班級，班主任提取該班總分的6%，未完成線定指標(biāo)的班主任提取該班總分的3%。

　�。�2）課時分。每班得分減去班主任獎分，剩余部分的50% 按課時分配。

　�。�3）教師教學(xué)成績得分。單科教學(xué)成績以班為單位分成A、B、C、D四檔。采取積分制，方法如下：

　　A檔：理科成績得分132分（含132分）以上者，文科成績得分39分（含39分）以上者，每課時計6分。

　　B檔：理科成績得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績得分34分（含34分）和39分之間者，每課時計5分。

　　C檔：理科成績得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績得分29分（含29分）和34分之間者，每課時計4分。

　　D檔：理科成績得分108分以下者，文科成績得分29分以下者，每課時計3分。

　�。↖）各科檔次總分=本學(xué)科檔次分乘以該科課時數(shù)。

　�。↖I）每班得分減去班主任獎分剩余部分的50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分為該科教師在本班所得教學(xué)成績分。

　　（4）教師所得總分=班主任獎分+課時分+教師教學(xué)成績分。所教各班得分之和即為最后得分。

　　(二)高考成績班級和任課教師得分

　　1.班級得分：

　　班級得分=6000±班級超額分數(shù)×60。

　　2.分配：

　　（1）班主任獎分。完成平均指標(biāo)分的班級班主任提取班所得高考得分的6%，沒完成平均指標(biāo)分的班級班主任提取3%。

　　（2）課時得分。班級所得分減去班主任獎分剩余部分的50%按課時分配。

　�。�3）教師教學(xué)得分。班級得分減去班主任得分剩余部分的50%除以該班各科總分數(shù)（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分為該科教學(xué)成績得分。語、數(shù)、外按高考成績計算；綜合科目結(jié)合高考成績得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成績分配。

　�。�4）教師所得總分數(shù)=班主任得分+課時得分+教學(xué)成績得分

　�。ㄈ┙處熌杲K得分。教學(xué)過程的指標(biāo)分+高考指標(biāo)得分+任課教師基礎(chǔ)分（400分為基礎(chǔ)分，工作半年以上的加400分，一個月至半年的加200分，不足一個月的'不加分）。

　�。ㄋ模┢渌劷�

　　1.學(xué)科名次獎。根據(jù)20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學(xué)科成績第1-4名順序分別獎給該科每個任課教師500元、300元、200、100元。

　　2.備課組長獎。根據(jù)20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學(xué)科成績第1-4名順序分別獎給該學(xué)科教研組長500元、300元、200、100元。

　　3.綜合科貢獻獎（此項獎金由學(xué)校另行支付）。為鼓勵打總體戰(zhàn)，又考慮綜合科目的特殊性，綜合科目高考成績得分獲1—3名時學(xué)校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學(xué)科按獎金高者計算）。

　　4.特長生培養(yǎng)獎（此項獎金由學(xué)校另行支付）。

　�。�1）高考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學(xué)生是普通班的，學(xué)校另外獎勵教育科科長5000元，副科長3000元。學(xué)生是實驗班的，獎給主抓實驗班領(lǐng)導(dǎo)3000元，獎勵學(xué)生所在教育科科長3000元，副科長20xx元。

　�。�2）高考榮獲市狀元，且達到清華或北大文理錄取分數(shù)線，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學(xué)生是普通班的，學(xué)校另外獎勵教育科科長4000元，副科長20xx元。學(xué)生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領(lǐng)導(dǎo)20xx元，獎勵學(xué)生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

　　（3）高考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫(yī)學(xué)部，北大、清華國防生，農(nóng)村專項計劃等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師的課時分配。學(xué)生是普通班的，另外獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元。學(xué)生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領(lǐng)導(dǎo)20xx元，獎勵學(xué)生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

　�。�4）音、體、美專業(yè)學(xué)生取得清華、北大專業(yè)資格的，獎給專業(yè)輔導(dǎo)教師10000元，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執(zhí)行。

　�。�5）以上獎勵，同一考生按最高獎計算；任課教師評優(yōu)樹先優(yōu)先。

　�。�6）音、體、美、春季高考，每考上一個本科（以通知書為準(zhǔn)）獎給班級200元（以所入班級為準(zhǔn)），文化課任課教師平均分配，獎給專業(yè)教師共200元 /每生（此項獎金由學(xué)校另行支付）。如達到文化課本科線，該班級按普通本科計算，專業(yè)課教師獎勵不變。

　　（7）特殊貢獻獎。理科班文化課上線50人（含50人），文科班文化課上線20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線46人（含46人），文科班文化課上線18人（含18人），獎該班5000元。（此項獎金由學(xué)校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上線620人以上，獎勵教育科科長4000元，副科長每人20xx元；教育科本科上線600人以上，獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元；教育科本科上線580人以上，獎勵教育科科長20xx元，副科長每人1000元；

　　三、獎金分配

　　1.各教育科總獎金數(shù)�？偑劷饠�(shù)減去【（四）1、2】項總獎金數(shù)剩余部分除以全校高考評估總分乘以各教育科高考評估分數(shù)。

　　2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數(shù)分成文理兩塊.。

　　3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。

　　4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。

　　5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。

　　6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總?cè)藬?shù)即為體育教師人均獎金，然后50﹪按課時分配，50﹪按考核成績分配。

　　教育科科長獎金計算辦法。以所教班級成績?yōu)榛A(chǔ)，按滿工作量計算，多余部分由學(xué)校另行支付。

　　四、說明

　　1.校內(nèi)或科內(nèi)借讀學(xué)生，高考報名一律算回原教育科或原班級。

　　2.校外借讀學(xué)生（僅限應(yīng)屆生）高考成績算現(xiàn)在班級成績。

　　3.往屆生在我校班級報名者，一律不算班級成績。

獎金分配方案6

　　為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

　　我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

　�。ǘ┰驴冃И�，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的`30.9%；

　�。ㄈ┠甓瓤冃И�，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　�。ㄒ唬┰驴记讵�

　　1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；

　　2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ǘ┰驴冃И�

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：

　�、佼�(dāng)月遲到或早退到達6-10次的；

　�、诋�(dāng)月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：

　　①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；

　　②當(dāng)月事假累計到達7-10個工作日的；

　　③當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：

　�、佼�(dāng)月事假累計達10個工作日的；

　�、诋�(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的；

　　③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　�、芤蚬ぷ魇氃谏鐣显斐蓢乐夭涣加绊懙模�

　�、莨ぷ髦信撟骷佟⒅率构ぷ髂繕�(biāo)完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ㄈ┠甓瓤冃�

　　獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ㄋ模┢渌冃�

　　獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏模郯l(fā)全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄈ﹛x未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，于年1月1日起生效。

獎金分配方案7

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補貼標(biāo)準(zhǔn)

　　市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。

　　四、其他說明

　　1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為x％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

　　3.外聘勞務(wù)費

　�、呕臼召M：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為x‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的`造價乘2系數(shù)；

　�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為x％。

　　4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占x%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

　　6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。

　　7.各項目負責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

　　本規(guī)定由部門經(jīng)理負責(zé)解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

獎金分配方案8

　　一、引言

　　為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個部門和崗位。

　　二、績效考核體系

　　1.考核周期：每月一次，根據(jù)實際工作情況可適當(dāng)調(diào)整。

　　2.考核內(nèi)容：包括工作完成質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新性等多個方面。

　　3.考核方法：采用上級評價、同級評價、下級評價相結(jié)合的方式，以保障評價的全面性和公正性。

　　4.考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據(jù)。

　　三、獎金分配原則

　　1.獎金總額：根據(jù)公司年度預(yù)算和員工薪資水平確定。

　　2.分配方式：按照部門、崗位、績效等級等因素進行分配，體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。

　　3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績的員工，將給予額外的獎勵。

　　四、獎金分配方案具體內(nèi)容

　　1.基本工資以外的收入：包括績效獎金和福利待遇等。績效獎金將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進行發(fā)放，福利待遇則根據(jù)員工的工作年限、職位等因素確定。

　　2.績效獎金：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果設(shè)定不同的等級，每個等級對應(yīng)不同的獎金數(shù)額。員工的基本工資將自動對應(yīng)到相應(yīng)的績效等級，從而獲得相應(yīng)的獎金。如果員工的績效考核結(jié)果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎勵。

　　3.部門獎金：每個部門根據(jù)其業(yè)績和員工的表現(xiàn)分配部門獎金。部門經(jīng)理在分配獎金時，應(yīng)充分考慮員工的績效等級和部門整體業(yè)績。同時，部門經(jīng)理應(yīng)確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現(xiàn)不公正現(xiàn)象。

　　4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應(yīng)有所區(qū)別。例如，技術(shù)崗位和銷售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現(xiàn)不同崗位的'差異和工作特點。同時，對于一些關(guān)鍵崗位或特殊貢獻的員工，應(yīng)給予額外的獎勵。

　　5.福利待遇：公司應(yīng)提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會保險等。這些福利待遇的發(fā)放應(yīng)與員工的工齡、績效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。

　　五、實施與監(jiān)督

　　1.本方案由部負責(zé)解釋和實施。各部門應(yīng)積極配合，確保方案的有效執(zhí)行。

　　2.公司領(lǐng)導(dǎo)層將定期對績效考核和獎金分配情況進行監(jiān)督和檢查，以確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執(zhí)行。如發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時采取措施糾正，并追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　3.員工有權(quán)對績效考核和獎金分配過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象提出申訴，人力資源部應(yīng)及時調(diào)查處理，保障員工的合法權(quán)益。

　　六、結(jié)語

　　本績效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高公司整體業(yè)績和競爭力。公司全體員工應(yīng)共同遵守，共同努力，創(chuàng)造更加輝煌的未來。

獎金分配方案9

　　為適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革的要求，全面推進素質(zhì)教育，科學(xué)衡量全校教師的工作業(yè)績，促進校園管理和績效考核的規(guī)范化、科學(xué)化和合理化，根據(jù)平遙縣義務(wù)教育校園教師績效考核指導(dǎo)性方案，結(jié)合我校實際，現(xiàn)就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現(xiàn)教公平、公正、公開的原則。充分發(fā)揮績效工資的作用，進一步激發(fā)教師的生機和活力，最大程度地調(diào)動教師工作的用心性。

　　二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　三、方法及措施

　�。ㄒ唬┞殬I(yè)道德（15分）

　　A、考核方法

　　1、考核實行滿分為一百五十分。

　　a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問卷或無記名打分的方式進行�？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統(tǒng)計，其比率為30%、30%、40%。

　　b、量化考核占一百分�？己顺煽冇珊诵〗M根據(jù)教職工日常工作表現(xiàn)，按照量化考核實施細則，對教職工進行打分。

　　2、實行加減分辦法計算。對執(zhí)行條款好或表現(xiàn)突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規(guī)定或執(zhí)行不力不得分或扣分。

　　3、本考核由專人根據(jù)考核細則計算出教師師德得分，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后向教師公布�？己私Y(jié)果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱的依據(jù)。

　　B、考核等級

　　考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優(yōu)秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優(yōu)秀等級最多占本單位教師總?cè)藬?shù)的15%。

　　凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：

　　1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；

　　2、體罰或變相體罰學(xué)生的；

　　3、在工作日到校外社會辦學(xué)機構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

　　4、向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的；

　　5、散布非法言論，或誘導(dǎo)學(xué)生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；

　　6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；

　　7、其它違反師德行為規(guī)范，造成不良影響和后果的；

　　C、考核具體量化細則：

　　1、愛國守法、依法執(zhí)教（5分）

　　愛國遵紀(jì)守法，遵守校園規(guī)章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀(jì)行為，不向?qū)W生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)。

　　2、愛崗敬業(yè)（30分）

　　(1)、教師無故誑課扣5分。

　　(2)、用心轉(zhuǎn)化差生，認真輔導(dǎo)學(xué)生，每學(xué)期各位教師都要有轉(zhuǎn)化差生的典型事例和有關(guān)記錄。每月至少一名，每轉(zhuǎn)化一名得3分，未轉(zhuǎn)化扣2分。

　　(3)、課堂上教師與學(xué)生發(fā)生爭執(zhí)、學(xué)生與學(xué)生之間發(fā)生矛盾根據(jù)狀況扣3-5分。

　　(3)、不得在工作時間內(nèi)做與教育教學(xué)無關(guān)的事（如上網(wǎng)玩游戲等），否則，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　(4)、不得在課堂上使用移動電話，否則，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務(wù)，每次扣5分。每指導(dǎo)一名學(xué)生或團體一項參加上級各項比賽加2分

　　3、關(guān)愛學(xué)生（10分）

　　(1)、不得諷刺、挖苦學(xué)生，否則，查實一次扣2分，情節(jié)嚴重者扣5分。

　　(2)、不得偏愛學(xué)生，不得歧視學(xué)生，更不得強行要求學(xué)生離校或?qū)W(xué)生攆出教室，否則，查實一次扣2分。

　　4、為人師表：（20分）

　　(1)、舉止禮貌，作風(fēng)正派，在平時工作中，發(fā)揚批評與自我批評的優(yōu)良作風(fēng)，對同志、對領(lǐng)導(dǎo)有推薦或意見應(yīng)透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關(guān)系，否則扣3分。

　　(2)、對同志、對學(xué)生講話態(tài)度謙和，語言禮貌，不說粗話臟話，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。

　　(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學(xué)工作，查實一次扣3分。

　　(5)、在教室及公共場所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　5、團結(jié)協(xié)作（10分）

　　(1)、在同志之間應(yīng)相互學(xué)習(xí)，取長補短，應(yīng)尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內(nèi)吵架一次扣3—5分。

　　(2)、應(yīng)服從校園工作安排，關(guān)心群眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。

　　(3)、按時按質(zhì)完成校園分配的各項任務(wù)，否則扣除3—5分

　　6、廉潔從教（5分）

　　嚴格遵守廉潔從教有關(guān)規(guī)定、自覺理解學(xué)生、家長和社會的監(jiān)督。不得向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學(xué)機構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

　　7、嚴謹治學(xué)（10分）

　　(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。

　　(2)、能按要求按時完成政治學(xué)習(xí)心得、總結(jié)等相關(guān)師德材料，每缺一項扣2分

　　(1)、每月至少家訪一次并有詳細記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

　　(2)、學(xué)生在校發(fā)生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯(lián)得聯(lián)系得1分。

　　(3)、三名以上家長反應(yīng)教師存在必須問題的扣5分。

　　9、獎勵：

　　(1)、在國家級刊物發(fā)表論文者獎勵9分；在省級刊物發(fā)表論文者獎勵7分；在市級刊物發(fā)表論文者獎勵5分；在縣級刊物發(fā)表論文者獎勵3分；

　　(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的'獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；

　　(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。

　　計分辦法：以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　　（二）出勤（10分）

　　1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務(wù)必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。

　　2，教師請假半天以上務(wù)必向校長親自辦理并履行請假手續(xù)，請假三天以上應(yīng)向?qū)W區(qū)辦理請假手續(xù)。校長有事向請假教導(dǎo)主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產(chǎn)假外）

　　3，上課教師應(yīng)提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。

　　4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。

　　5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。

　�。ㄈ┕ぷ髁�(30分)

　　1、校園規(guī)定在職教師每周基本工作量為12節(jié)主課。

　　音樂、體育、美術(shù)、勞技、信息技術(shù)、綜合實踐、生物、地理周課時數(shù)×1。

　　語文、數(shù)學(xué)、外語、物理、化學(xué)、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數(shù)×1.4。

　　2、校長、中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任及其他職務(wù)工作量的標(biāo)準(zhǔn)。

　　校園校長計25分。

　　校園中層領(lǐng)導(dǎo)計20分。

　　班主任計15分。

　　其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)處校園規(guī)定的職責(zé)外務(wù)必代課。

　�。ㄋ模┙虒W(xué)教研(30分)

　　1，教案(80分)

　　教案要求：

　　教案一般應(yīng)包括教材分析、學(xué)情分析、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)重點和難點、教學(xué)流程、知識結(jié)構(gòu)（或板書設(shè)計）、問題研討（即課堂提問、練習(xí)和作業(yè)設(shè)計）、教后記等資料。

　　檢查細則：

　　(1)、教學(xué)計劃，總結(jié)不按期交者扣3分，教學(xué)計劃不貼合要求者扣2分。

　　(2)、無教案上課每節(jié)扣5分。

　　(3)、教案是抄案，無自己的創(chuàng)新扣5分。

　　(4)、案中重難點不清，教學(xué)目的不明確，教學(xué)方法無效的扣1分。

　　(5)、教案環(huán)節(jié)不齊全的按照扣分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行扣分，拖案一節(jié)扣5分。

　　2、作業(yè)(80分)

　　作業(yè)要求：

　　(1)、作業(yè)資料包括課后練習(xí)、教材配套作業(yè)本、單元練習(xí)、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習(xí)試卷等；

　　(2)、作業(yè)量：作文不少于8篇/學(xué)期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務(wù)必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的50%；理科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的70%，教師統(tǒng)一布置的課外作業(yè)務(wù)必批改。

　　(3)、提倡分層次布置作業(yè)和面批。

　　檢查細則：

　　(1)、作業(yè)每次量過少或過多扣課任教師1分。

　　(2)、作業(yè)批改不認真，學(xué)生作業(yè)有錯誤教師未改出扣任課教師3分。

　　(3)、作業(yè)次數(shù)未到達要求扣任課教師1—5分。

　　(4)、批改作業(yè)不及時或長時間不布置作業(yè)扣任課教師1—10分。

　　(5)、作業(yè)本不整潔，格式不規(guī)范扣1—10分。

　　(6)、評語過分簡單扣1—3分。

　　(7)、與教材相隨的目標(biāo)與檢測務(wù)必全批.少一次扣3分。

　　3、上課(30分)

　　上課要求：

　　(1)、循序漸進，執(zhí)行教案。教學(xué)思路清晰、目標(biāo)明確、知識講授準(zhǔn)確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預(yù)定教學(xué)任務(wù)；

　　(2)、注意學(xué)科特點，貫徹理論聯(lián)系實際的原則，重視直觀教學(xué)，盡量采用現(xiàn)代教育手段來提高課時容量；

　　(3)、教態(tài)自然大方、衣著整潔端莊，語言準(zhǔn)確、規(guī)范、簡潔、生動，板書設(shè)計合理，書寫規(guī)范、工整，不出現(xiàn)科學(xué)性的錯誤。按時堅守教學(xué)崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學(xué)生；

　　(4)、體育課要及時集隊，清點學(xué)生數(shù)，按體育課要求組織活動，保證學(xué)生訓(xùn)練活動的安全，不提前下課。

　　檢查細則：

　　(1)、擅自停課、調(diào)課、代課扣當(dāng)事科任教師各5分。

　　(2)、不嚴格執(zhí)行課堂規(guī)則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.

　　(3)、不認真組織教學(xué)，課堂紀(jì)律不好，吵鬧扣代課教師5分。

　　(4)、教師每學(xué)期至少開一節(jié)匯報課或公開課少一次扣5分。

　　4、課外輔導(dǎo)(40分)

　　輔導(dǎo)要求：

　　課外輔導(dǎo)最少每周兩人次，。

　　檢查細則：

　　(1)、少輔導(dǎo)一次扣2分。

　　(2)、課外輔導(dǎo)時不認真、無效果，學(xué)生紀(jì)律差每次扣1分。

　　(3)、課外輔導(dǎo)每次要有記載、有作業(yè)，否則該項該次不記分。

　　5、知識反饋(50分)

　　考試要求：

　　(1)、各科任教師務(wù)必對學(xué)生進行周周清和月月清的教學(xué)原則。

　　(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。

　　檢查細則：

　　(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。

　　(2)、測試教師不親自改扣2分.

　　(3)、月測試無試卷分析扣5分。

　　(4)、考試紀(jì)律不嚴，學(xué)生舞弊扣5分。

　　(5)、無測試成績統(tǒng)計表扣2分。

　　6、評教評學(xué)（10分）

　　評教評學(xué)要求：

　　全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學(xué)及教研活動，并有詳細檔案資料。

　　檢查細則：

　　(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。

　　(2)、不完成教務(wù)處教研組布置的教研任務(wù)一次扣3分。

　　(3)、參加后無詳細的記載扣3分。

　　(4)，代表校園參加一次鄉(xiāng)級公開課加5分，縣級加8分。

　　(5)、在教育局教育簡報上投稿發(fā)表教學(xué)論文加3分。

　　(6)、在縣級以上刊物發(fā)表一篇教學(xué)論文或文章的獎5分。

　　(7)、指導(dǎo)學(xué)生在縣級各種學(xué)科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。

　　7、轉(zhuǎn)差(10分)

　　轉(zhuǎn)差要求：

　　全體教師要作好差生的轉(zhuǎn)化工作，學(xué)期初制定好相應(yīng)的轉(zhuǎn)差計劃，學(xué)期末做好總結(jié)。

　　檢查細則：

　　(1)、各科任教師做好差生的轉(zhuǎn)化工作。認真確定轉(zhuǎn)差目標(biāo)，轉(zhuǎn)差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分

　　(2)、對差生不檢查，督促學(xué)習(xí)，差生轉(zhuǎn)化不顯著者扣5分。

　　(3)、對差生心理狀態(tài)不清楚的教師扣1分。

　　8、教學(xué)成績

　　所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。

　　9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　　（五）專業(yè)水平(15分)

　　1、按規(guī)定學(xué)時參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，取得合格成績（記3分）。每次培訓(xùn)缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。

　　2、用心參加校本培訓(xùn)，教育教學(xué)潛力持續(xù)提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。

　　3、取得國家規(guī)定的崗位合格證書（記1分）。

　　4、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教學(xué)能手要切實發(fā)揮在教學(xué)中的示范引領(lǐng)作用（記2分）。

　　5、熟悉教材，教學(xué)設(shè)計合理，能切實有效的組織學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)。教學(xué)中無知識性錯誤（記2分）。

　　6、學(xué)科專業(yè)扎實，能刻苦專研業(yè)務(wù)（記2分），

　　7、重視學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)潛力的加強教學(xué)方法得當(dāng)（記2分）

獎金分配方案10

　　一、各班高考指標(biāo)參照當(dāng)年縣局下達任務(wù)，按各班實際情況分配，分配指標(biāo)各年另定。

　　二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金。

　　（一）整體達標(biāo)獎：

　　按縣局下達給我校的起獎目標(biāo)，如高考完成此目標(biāo)，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

　　1、縣獎給學(xué)校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術(shù)類的輔導(dǎo)教師如當(dāng)年有藝術(shù)類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

　　2、獎給高三獎金的五成中的30%為學(xué)科單科獎，70%為達標(biāo)獎，班整體目標(biāo)占達標(biāo)獎的七成，具體分配見附圖：

　　班整體目標(biāo)分配方案如下：

　　1、班主任、級主任、落級的行政領(lǐng)導(dǎo)提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

　　2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學(xué)質(zhì)量（高考分數(shù)）（占七成）按比例分配。

　　其中教學(xué)質(zhì)量的'計算方法（藝術(shù)、體育、英語術(shù)科標(biāo)準(zhǔn)分列人計算）

　�。ㄔ摬糠知剟罱痤~÷各科上省大專線學(xué)生總標(biāo)準(zhǔn)分之和）′某科任教師該科上省大專線學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)分之和=該科任教師教學(xué)質(zhì)量。

　　工作量計算則按教務(wù)處計劃分擔(dān)節(jié)數(shù)為準(zhǔn)。如果第一學(xué)期有課，而第二學(xué)期無課則工作量折半計算。

　　單科獎勵分配方案如下：

　　單科獎金÷各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔(dān)任班上省線人數(shù)

　�。ǘ┱w未完成上省大專線目標(biāo)的獎勵：

　　整體未完成上省大專線目標(biāo)，但班完成目標(biāo)，按班完成目標(biāo)的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標(biāo)的班，單科上省大專A線每生獎5元。

　�。ㄈ┢渌�

　　1、英語、美術(shù)、音樂、體育類特別獎：

　　英語（Ⅱ）、美術(shù)、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導(dǎo)教師每生200元。

　　2、各班有體育、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

　　3、高考單科平均分在市面上中學(xué)排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

　　如平均分超重點中學(xué)n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學(xué)間數(shù)）

　　4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

　　單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學(xué)科同一考生，按最高獎項獎給）

　　5、完成縣下達指標(biāo)，縣市有獎金獎給學(xué)校，其四成獎金按以下分配：

　�、佟ⅹ劷鹂傤~的10%作為管理獎獎給無擔(dān)任高三級課的行政領(lǐng)導(dǎo)、級主任、科組長，其中每位領(lǐng)導(dǎo)占1份，級主任、科組長每位占半份。

　�、凇ⅹ劷鹂傤~的10%獎給當(dāng)年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員。（原高一、高二的教師當(dāng)年擔(dān)任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

　�、邸ⅹ劷鹂傤~的20%獎給當(dāng)年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

　　獎勵方案由級主任、教務(wù)處統(tǒng)計呈校長室審批。

獎金分配方案11

　　本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學(xué)生過關(guān)獎。

　　一、單科綜合成績市名次獎

　　按各學(xué)科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

　　二、班集體成果獎

　　根據(jù)各班重中上線人數(shù)（含藝體重中）前7500名上線人數(shù)，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據(jù)中考各學(xué)科的`工作量權(quán)重分配，教多個班的，參與每個班的分配。分配比例：語數(shù)英0。5，理化0。333，史政地生0。25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數(shù)分配。

　　三、藝體重中獎

　　按考取重中人數(shù)，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

　　四、微機教師學(xué)生過關(guān)獎

　　謝金輝獎200元。

　　備注：

　　1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。

　　2、教導(dǎo)主任1人、負責(zé)畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。

　　3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒

獎金分配方案12

　　一、目的：

　　為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、基本思路：

　　1、積極推行準(zhǔn)成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。

　　2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

　　3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。

　　三、各部門績效獎金分配原則：

　　1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、承擔(dān)得額外工作因素，本著向技術(shù)高、風(fēng)險大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的'比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內(nèi)公開。

　　3、各部門負責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

　　四、各部門績效獎金核算辦法：

　　(一)醫(yī)務(wù)部

　　1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數(shù)

　　其中k代表個人工作量達標(biāo)系數(shù)，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。

　　y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。

　　代表部門所有人員總分值，每人的分值等于kxxy，等于部門所有人員總分值之和，即 + +…+

　　2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

　　(二)護理部

　　個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)

　　1、基本獎=yxxw

　　其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

　　= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。

　　抽血室護士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。

　　2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

　　(三)客服部

　　個人獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)

　　1、基本獎=yxxw

　　其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

　　= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。

　　客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.

　　(四)其它

　　1、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

　　2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數(shù)

　　其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重崗位系數(shù)高。

　　= + +…+ 即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

　　五、附則

　　1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。

　　2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。

　　3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

　　本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

獎金分配方案13

　　隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的增長，單位績效獎金分配已成為眾多企業(yè)和組織中非常重要的一個環(huán)節(jié)。合理的績效獎金分配可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，進而為單位創(chuàng)造更多的價值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，旨在實現(xiàn)公平、公正、有效的激勵效果。

　　一、背景介紹

　　績效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。傳統(tǒng)的績效獎金分配方式往往以個人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，忽略了團隊合作和整體績效的重要性。為了改變這一現(xiàn)狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績效獎金分配方案。

　　二、分配原則

　　該方案以平衡計分卡原則為基礎(chǔ)，注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合、組織績效與個人績效相結(jié)合、結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相結(jié)合。在具體操作過程中，績效獎金的分配主要考慮以下幾個方面：任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作、個人能力和職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和品德。同時，我們還設(shè)置了激勵機制，對于優(yōu)秀員工給予適當(dāng)?shù)莫剟睿ぐl(fā)員工的`創(chuàng)造力和工作熱情。

　　三、分配方式

　　在績效獎金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績效獎金，按照不同的分配方式進行分配。首先，根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個崗位的績效獎金基數(shù)；其次，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，按照不同的權(quán)重計算出最終的績效獎金數(shù)額。具體的分配方式如下：

　　1.崗位績效獎金基數(shù)：根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個崗位的績效獎金基數(shù)，確保不同崗位之間的公平性。

　　2.績效系數(shù)：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設(shè)定不同的績效系數(shù)，以體現(xiàn)員工之間的差異。通常情況下，優(yōu)秀員工可獲得更高的績效系數(shù)。

　　3.權(quán)重計算：將崗位績效獎金基數(shù)與績效系數(shù)相結(jié)合，根據(jù)不同的權(quán)重計算方式（如加權(quán)平均法）計算出最終的績效獎金數(shù)額。

　　4.獎金分配：將最終的績效獎金數(shù)額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。

　　四、實施效果

　　通過實施該績效獎金分配方案，我們?nèi)〉昧艘韵滦Ч?/p>

　　1.員工工作積極性明顯提高：員工更加關(guān)注整體績效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。

　　2.團隊合作能力增強：員工更加注重團隊協(xié)作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　3.員工滿意度提升：通過激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認可，滿意度得到顯著提升。

　　4.單位整體業(yè)績增長：員工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績效的提高，為單位的整體業(yè)績增長奠定了基礎(chǔ)。

　　總之，基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，不僅注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的結(jié)合、組織績效與個人績效的結(jié)合，還注重結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的結(jié)合。通過合理的分配方式和激勵機制，我們實現(xiàn)了公平、公正、有效的激勵效果，促進了員工工作積極性和效率的提升，進而為單位整體業(yè)績增長奠定了基礎(chǔ)。

獎金分配方案14

　　為進一步推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，進一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績效考核方案的基礎(chǔ)，征求各方的'意見完善對各級護理人員的護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標(biāo)清晰、責(zé)任明確、注重績效、獎懲分明的績效考核機制，積極調(diào)動、晉升、獎金調(diào)整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務(wù)。具體實施方案如下：

　　一、護士績效考評小組

　　朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx

　　二、考評方法及原則

　　(一)考評對象：全科護士

　　(二)考核內(nèi)容：護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度

　　(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質(zhì)量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術(shù)后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據(jù)手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進行加分，工作量按當(dāng)月手術(shù)時數(shù)除3為得分值，正副護士長、備班護士、復(fù)蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協(xié)助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復(fù)蘇室護士超時除3為工作量另加分。

　　(四)考評周期：每月考核1次

　　(五)考核結(jié)果：

　　(1)獎金構(gòu)成：護理風(fēng)險獎

　　(2)比例：100%

　　(3)績效考核分：按護士績效考核表內(nèi)容由護長進行打分

　　(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風(fēng)險獎/全科護士考核分)