績(jī)效考核管理辦法【精華15篇】
績(jī)效考核管理辦法1
一、總則
1、本管理辦法的主導(dǎo)思想為建立一種以收入提成為主導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。
2、該考評(píng)機(jī)制以客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)相結(jié)合，以客觀指標(biāo)為主的原則。
3、該考評(píng)機(jī)制以建立一只“穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、高效、奮進(jìn)”的團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)。
二、績(jī)效薪酬的計(jì)提方法
1、原則上按照業(yè)務(wù)收入的.一定比例確定項(xiàng)目的總提成。對(duì)于預(yù)結(jié)算編制項(xiàng)目、全過(guò)程跟蹤項(xiàng)目按照3%-8%的比例；審計(jì)項(xiàng)目基礎(chǔ)收費(fèi)按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項(xiàng)目難易程度、市場(chǎng)情況、時(shí)間長(zhǎng)短、背景等因素確定。
2、原則上計(jì)提比例在項(xiàng)目確定后，開始實(shí)質(zhì)性工作前明確。
三、績(jī)效薪酬的分配原則
績(jī)效薪酬包括：部門管理提成、項(xiàng)目管理提成、業(yè)務(wù)執(zhí)行提成、復(fù)核提成四部分組成。
1、部門管理提成按照部門收入1%記取，分配給部門經(jīng)理。
2、管理提成按照總提成的10%計(jì)取，分配給項(xiàng)目經(jīng)理。
3、業(yè)務(wù)提成按照總提成的85%計(jì)取，分配給業(yè)務(wù)執(zhí)行人員。具體的分配方式由項(xiàng)目經(jīng)理提出分配方案，經(jīng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)總監(jiān)審批后執(zhí)行。
4、交叉復(fù)核提成按照總提成的5%計(jì)取，分配給交叉復(fù)核人員。
5、績(jī)效兌現(xiàn)方法
1、每季度兌現(xiàn)提成的50%，年底兌現(xiàn)提成的另外50%。
2、因個(gè)人原因在項(xiàng)目執(zhí)行中途離職者，將不參加項(xiàng)目績(jī)效考核。
6、執(zhí)業(yè)質(zhì)量考核
1、以各單位工程總造價(jià)為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過(guò)5%為嚴(yán)重不合格。
2、對(duì)于不合格的預(yù)結(jié)算，不納入績(jī)效核算；對(duì)于嚴(yán)重不合格的預(yù)結(jié)算，雙倍扣除相應(yīng)績(jī)效提成；復(fù)核人員相應(yīng)扣減復(fù)核提成。
7、附則
績(jī)效考核管理辦法2
為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院感染管理，有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染，提高醫(yī)療質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，根據(jù)《傳染病防治法》、《醫(yī)院感染管理辦法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》和《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定，全面落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)院感染管理績(jī)效考核措施。增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院感染的防范意識(shí)和責(zé)任感，做好環(huán)節(jié)控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的發(fā)生。遏制醫(yī)院感染爆發(fā)，針對(duì)醫(yī)務(wù)人員在診療活動(dòng)中存在的醫(yī)院感染、醫(yī)源性感染及相關(guān)的危險(xiǎn)因素進(jìn)行預(yù)防及控制，特制定醫(yī)院感染管理質(zhì)量控制績(jī)效考核方案，規(guī)定如下：
一、制度和考核標(biāo)準(zhǔn)
各科室認(rèn)真落實(shí)科室醫(yī)院感染管理小組工作制度和工作職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)科室監(jiān)控醫(yī)師和監(jiān)控護(hù)士的積極性，制定本科室醫(yī)院感染控制各項(xiàng)規(guī)章制度。按照《醫(yī)院感染管理辦法》以及醫(yī)院的各項(xiàng)醫(yī)院感染管理制度及考核細(xì)則執(zhí)行。
二、督導(dǎo)檢查
由醫(yī)院感染管理科按照《織金縣中醫(yī)院醫(yī)院醫(yī)院感染管理考核細(xì)則》標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)檢查，每月督導(dǎo)檢查一次，必要時(shí)抽取臨床科室標(biāo)桿護(hù)士長(zhǎng)或質(zhì)控組長(zhǎng)參加檢查。
三、考核辦法
(一)科室必須認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)院感染管理規(guī)章制度
1、每月醫(yī)院感染管理綜合質(zhì)量考核得分達(dá)到97分以上(含97分)的，給予科室獎(jiǎng)100元；達(dá)不到97分的`，每降低1分，扣除科室獎(jiǎng)金100元。
2、在診療過(guò)程中，違反無(wú)菌操作規(guī)則，每發(fā)現(xiàn)一次，扣罰責(zé)任人獎(jiǎng)金50元；屢教不改的，扣罰責(zé)任人獎(jiǎng)金100元。
3、使用或儲(chǔ)存中的滅菌物品超過(guò)有效期，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除科室獎(jiǎng)金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人)。
4、對(duì)需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除科室獎(jiǎng)金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人)。
5、未按規(guī)定監(jiān)測(cè)科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎(jiǎng)金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人，質(zhì)控人員無(wú)檢查、監(jiān)測(cè)記錄的，扣罰質(zhì)控人員)。
6、按照醫(yī)院感染管理要求，定期對(duì)各科室環(huán)境衛(wèi)生學(xué)進(jìn)行監(jiān)測(cè)(空氣、物表、手衛(wèi)生等)，態(tài)度不端正，導(dǎo)致監(jiān)測(cè)結(jié)果不合格的，扣除科室負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金100元。
7、科室每漏報(bào)或隱瞞不報(bào)一例院感病例，扣除科室主管醫(yī)生獎(jiǎng)金50元。
8、未按時(shí)監(jiān)測(cè)紫外線燈管強(qiáng)度或擦拭紫外線燈管的，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人)。
9、診療操作結(jié)束后未及時(shí)清理工作臺(tái)面、治療盤、治療車、器械、血漬、污垢等的，扣罰責(zé)任人50元
10、診療用品一人一用一消毒，如未按規(guī)定執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)一次扣罰責(zé)任人50元。
11、科室無(wú)菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的，發(fā)現(xiàn)一次扣罰科室負(fù)責(zé)人50元，責(zé)任人50元；科室潔污物品未分開放置的，扣罰責(zé)任人50元。
12、科室每月按照院感科年初下發(fā)的工作計(jì)劃及本科室的工作計(jì)劃開展教育培訓(xùn)，無(wú)培訓(xùn)簽到、培訓(xùn)內(nèi)容，每發(fā)現(xiàn)一次扣罰科室100元。
13、不能正確掌握手衛(wèi)生操作流程，扣罰被考核人50元。
(二)全年無(wú)上述情況的科室給予年終獎(jiǎng)300元。因消毒隔離不嚴(yán)，情節(jié)嚴(yán)重的，造成醫(yī)院感染暴發(fā)流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎(jiǎng)金300元。
(三)醫(yī)院感染知識(shí)培訓(xùn)
1、無(wú)故缺席醫(yī)院感染知識(shí)培訓(xùn)者，扣罰責(zé)任人50元；無(wú)故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎(jiǎng)金200元。
2、在定期醫(yī)院感染管理理論考核中，醫(yī)院感染知識(shí)掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責(zé)任人100元。全科室人員補(bǔ)考；補(bǔ)考分?jǐn)?shù)低于80分的，扣罰補(bǔ)考人100元。(閉卷考試，按培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)
(四)醫(yī)療廢物管理
1、生活垃圾中發(fā)現(xiàn)醫(yī)療垃圾，扣罰責(zé)任科室20元。
2、銳器沒(méi)有放置在銳器盒中，扣罰責(zé)任科室10元。
3、醫(yī)療垃圾監(jiān)管不到位，造成醫(yī)療垃圾流失，情節(jié)輕微扣罰責(zé)任科室100元，情節(jié)嚴(yán)重者交由醫(yī)院感染管理委員會(huì)處理。
績(jī)效考核管理辦法3
1、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)分為責(zé)任利潤(rùn)完成獎(jiǎng)勵(lì)和超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)部分。完成責(zé)任利潤(rùn)的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)交額的3%，獎(jiǎng)勵(lì)總額不低于30萬(wàn)元，同時(shí)全額返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金和年度獎(jiǎng)勵(lì)余留部分;完不成責(zé)任利潤(rùn)的按完成比例扣罰風(fēng)險(xiǎn)抵押金和年度獎(jiǎng)勵(lì)余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。
超額完成責(zé)任利潤(rùn)的，按超交額度分區(qū)間進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如：超交利潤(rùn)500萬(wàn)元，項(xiàng)目部可兌現(xiàn)150萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)，超交1000萬(wàn)元，可兌現(xiàn)275萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)，超交1500萬(wàn)元，可兌現(xiàn)375萬(wàn)元……獎(jiǎng)勵(lì)上不封頂。
2、獎(jiǎng)金分配比例：項(xiàng)目經(jīng)理30%、項(xiàng)目書記15%、項(xiàng)目總工10%、項(xiàng)目其他人員45%。
3、考核兌現(xiàn)分三階段實(shí)施。
(1)第一階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目通車試運(yùn)行、對(duì)下結(jié)算全部完成并且完成上交款指標(biāo)時(shí)，可兌現(xiàn)不超過(guò)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)金額的.30%。
(2)第二階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目同業(yè)主確權(quán)完成、內(nèi)部竣工審計(jì)完成，可兌現(xiàn)不超過(guò)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)金額的60%(累計(jì))。
(3)第三階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目質(zhì)保金回收完成，兌現(xiàn)剩余獎(jiǎng)勵(lì)部分,返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
(4)達(dá)到上述條件時(shí)，由項(xiàng)目部向公司提出申請(qǐng)，公司予以及時(shí)考核兌現(xiàn)。
4、為開拓或鞏固市場(chǎng)，以及為維護(hù)公司資質(zhì)所投的戰(zhàn)略標(biāo)等，經(jīng)測(cè)算責(zé)任利潤(rùn)為負(fù)值的項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)扭虧的參照本辦法獎(jiǎng)勵(lì)。
5、代局指項(xiàng)目考核分為集團(tuán)公司責(zé)任利潤(rùn)、公司責(zé)任利潤(rùn)兩個(gè)部分，集團(tuán)公司責(zé)任利潤(rùn)執(zhí)行局辦法由集團(tuán)公司考核，公司責(zé)任利潤(rùn)部分按照集團(tuán)公司和公司兩個(gè)辦法計(jì)算后取獎(jiǎng)勵(lì)高的兌現(xiàn)，不重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
績(jī)效考核管理辦法4
1.總則
制定目的
為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
適用范圍
部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。
權(quán)責(zé)單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機(jī)構(gòu)
(1)公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
(2)部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
考核權(quán)責(zé)
(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。
月度考核
(1)考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。
(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。
(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對(duì)部門經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項(xiàng)目所得的分值等于部門考核的分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。
階段考核
(1)階段考核統(tǒng)計(jì)周期:
“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;
“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;
“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
年終考核
(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:
考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-實(shí)際值
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)
例1:
指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源
當(dāng)月銷售收入1500萬(wàn)元1300萬(wàn)元1100萬(wàn)元900萬(wàn)元700萬(wàn)元財(cái)務(wù)部
銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬(wàn)元，則其得分的'計(jì)算方式為:
1300-1250
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=
1300-1100
例2:
指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃存在問(wèn)題，不能滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標(biāo)當(dāng)期考評(píng)得分為~分(保留一位小數(shù))。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計(jì)算:
(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無(wú)早退、曠工記錄，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內(nèi)，請(qǐng)事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過(guò)六次也以曠工論)，紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。
考核得分計(jì)算方法
(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù)。
(2)階段考核得分計(jì)算:
階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評(píng)分≥;
系數(shù)= 1<階段考核評(píng)分<;
0階段考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計(jì)算:
設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評(píng)分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評(píng)分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評(píng)分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計(jì)算
年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評(píng)分≥;
系數(shù)= 1<年終考核評(píng)分<;
0年終考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調(diào)薪方式
(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:
A等10%，升3級(jí);
B等25%，升2級(jí);
C等40%，升1級(jí);
D等20%，不升級(jí);
E等5%，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。
(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::
A等3%，升2級(jí);
B等7%，升1級(jí)。
(3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批。
3.其它事項(xiàng)
(1)新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。
績(jī)效考核管理辦法5
摘要：建立一套適合公立醫(yī)院績(jī)效考核的辦法，其目的在于：客觀全面地評(píng)價(jià)各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對(duì)患者醫(yī)療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認(rèn)清各科室員工的實(shí)力和不足�？�(jī)效考核是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，涉及的方面較多，尤其是績(jī)效考核后的激勵(lì)機(jī)制對(duì)醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫(yī)院績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)工作，是依賴的兩大支柱。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效考核；意義；方法分析
中圖分類號(hào)：F243.5文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（20xx）34-0132-02
一、醫(yī)院?jiǎn)T工及科室績(jī)效考核體系研究的意義
建立一套適合公立醫(yī)院績(jī)效考核的辦法，其目的在于：一是客觀、全面地評(píng)價(jià)各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對(duì)患者醫(yī)療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認(rèn)清各科室員工的實(shí)力和不足，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，確保醫(yī)院人才體隊(duì)建設(shè)；二是通過(guò)建立績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，進(jìn)行理論和實(shí)踐研究，建立正確的考核模型，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析，實(shí)行全面質(zhì)量管理，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，超越病人的期望值；三是在科室績(jī)效管理體制的改革的基礎(chǔ)上，對(duì)全院范圍內(nèi)員工績(jī)效管理體制進(jìn)行改革，提高員工的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，使職工在快樂(lè)中工作，在快樂(lè)中成長(zhǎng)；四是為通過(guò)醫(yī)院績(jī)效管理及考核，提供經(jīng)驗(yàn)，為醫(yī)院的深入改革提供定量依據(jù)，使醫(yī)院管理更加規(guī)范化、合理化、科學(xué)化，醫(yī)院整體管理水平提升，為打造現(xiàn)代化品牌醫(yī)院打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。本課題研究的意義在于，結(jié)合榆林星元醫(yī)院的人力資源管理實(shí)踐，從績(jī)效管理的角度，進(jìn)行研究和分析，積極探索有效的績(jī)效考核的理念、方法和措施；分析現(xiàn)有績(jī)效考核體系的流程和原則，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)和總體目標(biāo)的統(tǒng)一；運(yùn)用所學(xué)的人力資源及績(jī)效管理理論，通過(guò)實(shí)踐，來(lái)研究與分析績(jī)效考核的人力資源管理。
二、醫(yī)院?jiǎn)T工及科室績(jī)效考核的概念與內(nèi)容
對(duì)一個(gè)組織而言，績(jī)效有兩個(gè)含義:一是組織的績(jī)效，即組織在數(shù)量，質(zhì)量，效率，效益等方面?zhèn)�任務(wù)指標(biāo)的完成情況；二是員工的績(jī)效，既員工在行為，態(tài)度及工作結(jié)果等方面的表現(xiàn)。員工的績(jī)效是組織績(jī)效的保證，組織績(jī)效是員工績(jī)效的體現(xiàn)。而員工的績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)的過(guò)程。
績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效考核主要是針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、工作潛力以及工作適應(yīng)性等五大要素進(jìn)行考核評(píng)估。
三、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的含義:在人員和組織的考核中，預(yù)先確定的判斷員工績(jī)效的依據(jù)。
勞勒從可測(cè)量的角度提出了六條選擇考核評(píng)價(jià)指針的標(biāo)準(zhǔn)，即不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗(yàn)證性原則。評(píng)價(jià)指針應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)條件：第一，是與個(gè)體、組織或社會(huì)需達(dá)成的某些重要目標(biāo)有關(guān)。這包括兩個(gè)方面：
�。�1）是指被認(rèn)為是重要目標(biāo)的效度，即對(duì)評(píng)價(jià)指針的測(cè)量既不應(yīng)受到無(wú)關(guān)方差的污染，也不應(yīng)不能充分解釋組織和個(gè)體欲實(shí)現(xiàn)的重要目標(biāo)；
�。�2）是指目標(biāo)實(shí)現(xiàn)測(cè)量的效度，即測(cè)量不應(yīng)是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時(shí)期采取不同的（或可能明顯類似的）測(cè)量方法所作出的.評(píng)價(jià)的一致性。第三，是實(shí)用性。即將要使用評(píng)價(jià)指針作決策的人必須認(rèn)為評(píng)價(jià)指針是現(xiàn)實(shí)的、合乎情理的和可接受的。
績(jī)效評(píng)價(jià)是在信息極不對(duì)稱的情況下進(jìn)行的，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的被評(píng)價(jià)者（組織或者個(gè)人）作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體和組織的行為者，對(duì)組織的績(jī)效往往擁有比評(píng)價(jià)者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓(xùn)和獎(jiǎng)酬，被評(píng)價(jià)者有隱瞞個(gè)人和組織真實(shí)績(jī)效水平的動(dòng)機(jī)。在這種信息不對(duì)稱的博弈狀態(tài)下，信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是細(xì)節(jié)信息的獲取。因此在建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也應(yīng)該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立在一個(gè)具有經(jīng)濟(jì)性的水平上。標(biāo)準(zhǔn)的建立應(yīng)遵循如下四個(gè)步驟：
�。�1）確定雇員完成的工作；
（2）將相關(guān)的任務(wù)歸組為所需要的元素；
（3）將對(duì)整個(gè)績(jī)效的成功起關(guān)鍵作用的所需元素指定為關(guān)鍵元素；
�。�4）為每項(xiàng)任務(wù)建立和發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
上述論述表明了績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個(gè)嚴(yán)密而科學(xué)的過(guò)程，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)程度的普適性與穩(wěn)定性，決不是可以隨意添加或刪除的。
四、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類
績(jī)效考核按指標(biāo)的計(jì)算數(shù)值結(jié)果分，一是相對(duì)指標(biāo)，主要從工作的效率上來(lái)判斷，考核者在相同的時(shí)間和要求的條件下所完成的工作數(shù)量與質(zhì)量；二是絕對(duì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，主要是工作的效果，即實(shí)際的工作兩大小。對(duì)于以上兩個(gè)工作效率和工作效果的大小，應(yīng)當(dāng)考慮另外一個(gè)重要的評(píng)價(jià)因素，即工作的經(jīng)濟(jì)性效益。按照指標(biāo)是否量化分成定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)一般是用于對(duì)被考核者德、能、勤、績(jī)中幾個(gè)方面的綜合評(píng)定，可以通過(guò)好、中、差等優(yōu)差評(píng)語(yǔ)來(lái)反映，也可以賦予一定的分值來(lái)體現(xiàn)，定性指標(biāo)主要有以反映考核者的主觀努力程度.定量指標(biāo)是對(duì)被考核者業(yè)績(jī)的客觀反映，一般可以用具體的數(shù)字來(lái)表示指標(biāo)如資本利潤(rùn)率，市場(chǎng)占有率等。
五、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建方法分析
績(jī)效評(píng)價(jià)所獲得的信息有兩個(gè)主要目的：一是發(fā)展目的，諸如確定如何激勵(lì)員工使其有更高的績(jī)效表現(xiàn)，評(píng)估員工存在的且可通過(guò)額外的培訓(xùn)加以改進(jìn)的弱點(diǎn)，幫助員工形成適宜的職業(yè)目標(biāo)；二是評(píng)價(jià)和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級(jí)的設(shè)定及任務(wù)的分派等。
評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)是將著眼點(diǎn)放在對(duì)被評(píng)價(jià)者作出判斷上，它先對(duì)被評(píng)價(jià)者一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧與分析，而后通過(guò)將之與某些預(yù)先確定的目標(biāo)或職位說(shuō)明書上所羅列的操作性條款進(jìn)行比較后再作出判斷。這種類型的評(píng)價(jià)往往與外部獎(jiǎng)酬的分配，如薪水的發(fā)放聯(lián)系在一起。而發(fā)展性評(píng)價(jià)是在系統(tǒng)分析確定被評(píng)價(jià)者的發(fā)展需要后，將關(guān)注的焦點(diǎn)放在被評(píng)價(jià)者將來(lái)的績(jī)效表面上，因而，它試圖去確定被評(píng)價(jià)者可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛能的目的。這種類型的評(píng)價(jià)往往與職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理的連續(xù)性聯(lián)系在一起。很顯然，目的不同，要構(gòu)建具體的評(píng)量指針體系時(shí)就會(huì)有不同的考慮。評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)往往更致力于研究“究竟在什么方面會(huì)有差異”以及“差異的程度如何”，而發(fā)展性評(píng)價(jià)則更注重于剖析“為什么會(huì)形成差異”。
根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，在構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)有兩種路徑可循：一是“特質(zhì)、行為、結(jié)果”路徑，二是“知識(shí)、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著手，經(jīng)由“特質(zhì)、行為與結(jié)果”分類的路徑來(lái)構(gòu)建評(píng)量指針體系，可能會(huì)產(chǎn)業(yè)較大的偏差，具體比較（見(jiàn)下表）。
績(jī)效考核是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，涉及的方面較多，尤其是績(jī)效考核后的激勵(lì)機(jī)制對(duì)醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫(yī)院績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)工作，是依賴的兩大支柱。
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績(jī)效考核管理辦法6
一、總則
�。�1）為準(zhǔn)確，客觀地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激勵(lì)員工，同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù)，特制訂本規(guī)定。
�。�2）績(jī)效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級(jí)考核的原則。
�。�3）本規(guī)定適用車隊(duì)所有員工（隊(duì)長(zhǎng)除外）。
�。�4）績(jī)效考核工作由隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，分管隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)具體執(zhí)行，經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績(jī)效考核工作的執(zhí)行。
二、員工績(jī)效考核級(jí)別劃分
（1）隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核書記、副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)員；副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核分管班組長(zhǎng)，班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核員工。
三、基本工資與績(jī)效工資的比例
（2）正式工：7：3
�。�3）勞務(wù)工：7：3
四、月度績(jī)效考核
�。�1）正式工績(jī)效考核。
�。�2）勞務(wù)工績(jī)效考核。
�。�3）普通員工績(jī)效考核。
�。�4）績(jī)效考核表使用說(shuō)明：
1）月度績(jī)效考核總分為100分。
2）月度績(jī)效考核由考核人做出評(píng)定，并上交分管隊(duì)長(zhǎng)審核，最后由分管隊(duì)長(zhǎng)上交隊(duì)長(zhǎng)審核批準(zhǔn)，交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過(guò)失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)及時(shí)匯總保管兌現(xiàn)。
5）考核人依據(jù)考核表的.考核項(xiàng)目對(duì)被考核員工進(jìn)行考核，根據(jù)被考核人員對(duì)每一項(xiàng)的完成情況進(jìn)行打分，并對(duì)員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡(jiǎn)要說(shuō)明。
績(jī)效考核管理辦法7
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jī)效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績(jī)效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績(jī)效考核管理辦法》 本考評(píng)辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長(zhǎng)周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。
二、 績(jī)效管理的原則 工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績(jī)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機(jī)構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長(zhǎng)：主任
副組長(zhǎng)：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長(zhǎng)。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評(píng)資料，提出考評(píng)意見(jiàn)，受理考核投訴，對(duì)考核中產(chǎn)生的爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的'執(zhí)行情況，對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。
四、績(jī)效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長(zhǎng)為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績(jī)效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績(jī)考核統(tǒng)為一條線來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jī)指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評(píng)價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來(lái)兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作，對(duì)能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的30%。
2.4業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的50%。
1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵(lì)，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
3.綜合管理考評(píng)辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評(píng)辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會(huì)前 天，各班組將上月考核自評(píng)表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì)上，由考核工作小組組長(zhǎng)(或副組長(zhǎng))結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開考核會(huì)議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績(jī)效管理考核細(xì)則，提出考核意見(jiàn)。 附表：
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績(jī)績(jī)效體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績(jī)效自評(píng)表
五、月度績(jī)效考評(píng)表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績(jī)效考核管理辦法8
第一章總則
第一條考核目的
一、激勵(lì)員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進(jìn)自身的績(jī)效，確保實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)任務(wù)。
二、確保部門全年任務(wù)的正確布署與實(shí)施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。
三、以績(jī)效考核來(lái)有序地推進(jìn)工作進(jìn)程及提高工作質(zhì)量。
四、績(jī)效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、調(diào)薪、實(shí)施末位淘汰的依據(jù)。
第二條適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則
為使績(jī)效考核公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作結(jié)果，客觀公正地對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)。不對(duì)考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二、考核者應(yīng)秉承對(duì)公司和員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，以工作中實(shí)際產(chǎn)生的績(jī)效為依據(jù)，真實(shí)、客觀地反映出被考核者在工作中的成績(jī)與不足，嚴(yán)禁舞弊行為，考核者對(duì)考核結(jié)果負(fù)直接責(zé)任。
第二章組織管理
第四條履行的責(zé)任
一、確定績(jī)效管理的原則、政策；審核批準(zhǔn)各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對(duì)考核結(jié)果有修正權(quán)；負(fù)責(zé)考核異議的評(píng)判。
三、各分管負(fù)責(zé)人及各部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，客觀地對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認(rèn)識(shí)工作中的不足及有待解決的問(wèn)題，與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會(huì)議討論，給出指導(dǎo)性意見(jiàn)。
4、全體員工：與上級(jí)進(jìn)行開放的交流相同，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效，并提出合理化發(fā)起。
第三章考核辦法
第五條考核形式
一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分法及綜合素質(zhì)評(píng)估法。
二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動(dòng)的`年度方針任務(wù)，細(xì)化部門的季度方針任務(wù)，由上級(jí)給下級(jí)下達(dá)季度任務(wù)書。
三、任務(wù)描述內(nèi)容包括“任務(wù)稱號(hào)”、“要求達(dá)到的方針、結(jié)果”及“衡量標(biāo)準(zhǔn)”、
4、每季度末，依據(jù)公司任務(wù)完成量對(duì)實(shí)踐任務(wù)完成結(jié)果進(jìn)行考核，上級(jí)給下級(jí)考核評(píng)分，交隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。
第六條考核辦法
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負(fù)責(zé)人�？己吮韱卧斠�(jiàn)附件。
員工考核：各部門負(fù)責(zé)人考核所轄的員工。考核表單詳見(jiàn)附件。
第七條考核周期
一、考核分為月度評(píng)估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部門進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務(wù)的分解，進(jìn)行檢查評(píng)估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。
�。ǘ⒓径瓤己说闹饕獌�(nèi)容詳見(jiàn)附件；季度考核結(jié)果與季度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。
�。ㄈ⒛甓瓤己说闹饕獌�(nèi)容詳見(jiàn)附件，是員工全年績(jī)效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。
第八條考核評(píng)分方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
一、考核等級(jí)分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進(jìn)、不合格（詳見(jiàn)下表）。
等級(jí)定義
優(yōu)秀合格有待改進(jìn)不符合崗位說(shuō)明書要求。不能達(dá)到工作目標(biāo)不合格超越崗位說(shuō)完全符合崗符合崗位說(shuō)基本符合崗說(shuō)明書的要求，位說(shuō)明書要明書要求，位說(shuō)明書要并完全超過(guò)求，全面達(dá)保質(zhì)、保量、求，但有所預(yù)期工作目成工作目標(biāo)，按時(shí)達(dá)成工不足，基本標(biāo)并有所超出作方針達(dá)到工作目標(biāo)，但有所欠缺得分<5。
二、優(yōu)秀原則上不得超過(guò)分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過(guò)分管人數(shù)的35%，合格不得超過(guò)分管人數(shù)的40%，有待改進(jìn)不得超過(guò)分管人數(shù)的15%，不合格不得超過(guò)分管人數(shù)的5%。
三、為了體現(xiàn)部門考核與個(gè)人考核成績(jī)掛鉤，部門考核成績(jī)作為部門主任（主管）考核成績(jī)。
第四章考核與獎(jiǎng)懲
第九條關(guān)于考核的相干規(guī)定
一、販賣人員的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金按公司規(guī)定的販賣獎(jiǎng)勵(lì)辦法執(zhí)行。
二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個(gè)月的，不參加季度考核，不發(fā)放績(jī)效季度獎(jiǎng)金。滿一個(gè)月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金。
四、在季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績(jī)不得為優(yōu)秀和良好：
�。ㄒ唬⒓径仁录俪^(guò)三天（含三天）；
�。ǘ�、季度早退、早退次數(shù)達(dá)五次以上（含五次）；
第十條有關(guān)否定性考核指標(biāo)的規(guī)定
公司績(jī)效考核設(shè)否定性指標(biāo)，符合否定性指標(biāo)的，季度考核成績(jī)?yōu)榱恪?/p>
一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌�(gè)工作日及以上（含調(diào)休）；
三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，給公司財(cái)產(chǎn)和名譽(yù)帶來(lái)?yè)p失的；
四、由于工作責(zé)任心不強(qiáng)，給公司造成經(jīng)濟(jì)、財(cái)產(chǎn)及名譽(yù)損失的；
五、由于個(gè)人身分，無(wú)故影響工作任務(wù)定時(shí)完成的；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）得分為零的；
六、考核過(guò)程中被發(fā)覺(jué)有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級(jí)。
第十一條獎(jiǎng)懲政策
一、員工人為晉級(jí)、降級(jí)。全年中有三個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；全年中有二個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪一級(jí)；全年中有三個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪二級(jí)。
二、連續(xù)二個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實(shí)行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績(jī)效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標(biāo)造成的）公司將作辭退處理。
三、績(jī)效考核結(jié)果將決定員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績(jī)效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實(shí)報(bào)告及建議解決方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議核準(zhǔn)，并及時(shí)將處理結(jié)果反饋給申訴者。
第五章附則
第十三條本辦法執(zhí)行與具體實(shí)施請(qǐng)參照《績(jī)效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負(fù)責(zé)解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。第十五條本辦法自頒布之日起施行。
績(jī)效考核管理辦法9
第一條 對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核目的是激勵(lì)每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標(biāo)。
第二條 業(yè)績(jī)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績(jī)考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶；獎(jiǎng)為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標(biāo)考核
�。�1） 業(yè)績(jī)提成
（2） 超額提成
3、 管理目標(biāo)考核
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
�。ǘ� 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績(jī)提成+超額提成）+業(yè)績(jī)資金+年終獎(jiǎng)金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達(dá)區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求：
�。ㄒ唬� 使每個(gè)銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷售人員認(rèn)識(shí)到銷售區(qū)域的分配是合理的`。
（三） 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
（一） 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗：試用期從開始至延長(zhǎng)期結(jié)束，任何時(shí)間試用人員均可責(zé)令下崗。
說(shuō)明：試用期間鼓勵(lì)新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對(duì)新進(jìn)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵(lì)，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒(méi)有硬性銷售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項(xiàng)目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)。
�。ǘ� 星級(jí)銷售人員薪資
1、 一星級(jí)：X元/月
2、 二星級(jí)：X元/月
3、 三星級(jí)：X元/月
4、 四星級(jí)：X元/月
5、 五星級(jí)：X元/月
說(shuō)明：給銷售人員分級(jí)的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
（2）級(jí)別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽(yù)感；
�。�3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績(jī)突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
�。�4）定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會(huì)出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬� 業(yè)績(jī)提成
1、 以當(dāng)月完成的銷售量計(jì)算銷售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。
2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無(wú)提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
�。ㄈ� 業(yè)績(jī)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。
第八條 銷售量是評(píng)價(jià)銷售人員業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來(lái)的發(fā)展。有些銷售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷售收入，但對(duì)將來(lái)的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標(biāo)項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)考核最高分
1、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級(jí)幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報(bào) 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識(shí)技能 5分
注：管理目標(biāo)考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核。
（一） 獎(jiǎng)懲架構(gòu)
1、 獎(jiǎng)勵(lì)：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過(guò)
（2） 記大過(guò)
�。�3） 撤職
（4） 開除
3、 （1）全年度累計(jì)三小功=一大功
�。�2）全年度累計(jì)三小過(guò)=一大過(guò)
（3）功過(guò)相抵：例一功抵一過(guò)，一大功抵一大過(guò)
（4）全年度累計(jì)三大過(guò)者解雇
�。�5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過(guò)一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過(guò)一次扣當(dāng)月考核9分
�。ǘ� 獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎(jiǎng)。
3、 客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績(jī)卓著者，記功一次。
5、 達(dá)成上半年銷售目標(biāo)者，記功一次。
6、 達(dá)成全年度銷售目標(biāo)者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
（三） 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記過(guò)二次。
3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情況嚴(yán)重者開除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者，記過(guò)一次。
7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者，記大過(guò)一次。
8、 上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記過(guò)一次。
9、 全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記過(guò)一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過(guò)一次。
11、 私自使用營(yíng)業(yè)車輛者，記過(guò)一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報(bào)表，未繳交者，每次記過(guò)一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎(jiǎng)懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
（五） 年度內(nèi)考核的年度累計(jì)加分有三項(xiàng)
1、 銷售目標(biāo)達(dá)成率：占60%
當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項(xiàng)目累計(jì)加分占40%
3、 獎(jiǎng)懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說(shuō)明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評(píng)審，業(yè)務(wù)主管的年終獎(jiǎng)金是全體銷售人員平均年終獎(jiǎng)金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金，評(píng)星級(jí)銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎(jiǎng)金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎(jiǎng)金
第十條 銷售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎(jiǎng)金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎(jiǎng)金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
績(jī)效考核管理辦法10
（一）總則
第一條 指導(dǎo)思想
為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jī)考核工作，建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)駕駛員的.工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績(jī)效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對(duì)駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考核每月度考核，總分為100分。
評(píng)分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評(píng)分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績(jī)效獎(jiǎng)金
1、績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差的，項(xiàng)目直接辭退。
第十條 請(qǐng)假管理
1、請(qǐng)假必須寫請(qǐng)假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請(qǐng)假時(shí)間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過(guò)3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。
3、無(wú)故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績(jī)效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件
績(jī)效考核管理辦法11
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對(duì)一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計(jì)不到崗時(shí)間（包括請(qǐng)假或其他各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目�(jī)效考核結(jié)果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級(jí)、降級(jí)、調(diào)職和辭退的依據(jù)。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評(píng)價(jià)。
2.公開原則。
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
3.時(shí)效性原則。
績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的'一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
4.相對(duì)公平原則。
對(duì)于銷售人員的績(jī)效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公平，所以績(jī)效考評(píng)體現(xiàn)的是相對(duì)公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月進(jìn)行一次，考核銷售人員當(dāng)月的銷售業(yè)績(jī)情況�？己藭r(shí)間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開展一次，考核銷售人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績(jī)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機(jī)構(gòu)
①銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是集團(tuán)銷售總部。
�、诟麂N售分公司、部門對(duì)銷售人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報(bào)銷售總部經(jīng)理或營(yíng)銷總監(jiān)審批后生效。
四、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)
對(duì)銷售人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績(jī)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
五、銷售人員績(jī)效考核表考核
項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作績(jī)效定量指標(biāo)銷售額完成率25%：
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分；高于5%另行規(guī)定。
銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分。
銷售回款率15%超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，記0分。
新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個(gè)新客戶，加2分。定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集2%：
在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報(bào)告提交3%：
在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，加1分，否則記0分。報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為2分，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，加1分，否則記0分。銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作3%：因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)3分。
工作能力專業(yè)知識(shí)5%：
�、倭私夤井a(chǎn)品基本知識(shí)。
�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產(chǎn)品。
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶I(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多。
④熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)。分析判斷能力5%：
�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷。
�、谝话�，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
③較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來(lái)。
�、芊浅�(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè)績(jī)。
溝通能力5%：
�、倌茌^清晰地表達(dá)自己的想法。
�、谟幸欢ǖ恼f(shuō)服能力。
③能有效地化解矛盾。
④能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。靈活應(yīng)變能力5%：
�、偎枷氡容^保守，應(yīng)變能力較弱。
�、谟幸欢ǖ撵`活應(yīng)變能力。
�、蹜�(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施。工作態(tài)度員工出勤率2%：
①員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）。
�、谠露壤塾�(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0。日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。責(zé)任感3%：
�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
�、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任。
�、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。服務(wù)意識(shí)3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實(shí)施程序
�、儆杉瘓F(tuán)銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放“銷售人員績(jī)效考核表”，對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估。
�、诳己似诮Y(jié)束后的第3個(gè)工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交“銷售人員的績(jī)效考核表”。
③考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由銷售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。
�、芸己似诮Y(jié)束后的第8個(gè)工作日，銷售總部完成個(gè)人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。
�、菘己似诮Y(jié)束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給其上級(jí)主管，將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
�、奕绻枰獙�(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由集團(tuán)銷售部完成修訂工作。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
根據(jù)銷售人員的年度績(jī)效考核的總得分，企業(yè)對(duì)不同績(jī)效的銷售人員進(jìn)行銷售級(jí)別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
考核得分薪資調(diào)整銷售級(jí)別調(diào)整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級(jí)。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級(jí)或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級(jí)，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績(jī)效考核管理辦法12
(一)分配方案
1、分配原則
按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核。績(jī)效工資與月績(jī)效分?jǐn)?shù)掛鉤,績(jī)效考核主要評(píng)價(jià)日常做市場(chǎng)、做營(yíng)銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績(jī)掛鉤;團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金與省區(qū)全年計(jì)劃的落實(shí)以及市場(chǎng)管理水平掛鉤。
2、收入分配辦法
(1)收入的組成
月工資+績(jī)效工資+提成+團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金
(2)月工資、績(jī)效工資、年獎(jiǎng)金的分類標(biāo)準(zhǔn):
大區(qū)副總年計(jì)劃指標(biāo)月工資績(jī)效工資銷售提成比例年獎(jiǎng)金
20xx萬(wàn)0.5%80000
省區(qū)經(jīng)理年計(jì)劃指標(biāo)月工資績(jī)效工資銷售提成比例團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金
一檔600萬(wàn)以上%40000
業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績(jī)效工資銷售提成比例
一檔200萬(wàn)%
(3)考核發(fā)放辦法
①月工資考核發(fā)放辦法
月工資與當(dāng)月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計(jì)算。出勤天數(shù)達(dá)到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。
�、诳�(jī)效工資發(fā)放辦法
績(jī)效工資與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤:月績(jī)效評(píng)分90分及以上,發(fā)全額績(jī)效工資,月績(jī)效評(píng)分90分以下,按月績(jī)效考核分的百分比發(fā)工資。
③提成考核發(fā)放辦法
獎(jiǎng)金按月銷售收入比例計(jì)提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對(duì)區(qū)域月度收入的劃分必須堅(jiān)持公平,公開,公正的原則,事后報(bào)公司財(cái)務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別,市場(chǎng)領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:
華北大區(qū):
省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%
業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%
注:
A.提成與未達(dá)賬掛鉤考核。
B營(yíng)銷人員年終指標(biāo)完成率按全年累計(jì)指標(biāo)考核。
�、苣戟�(jiǎng)金考核發(fā)放辦法
A.營(yíng)銷大區(qū)副總年獎(jiǎng)金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計(jì)劃,發(fā)足額獎(jiǎng)金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎(jiǎng)金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成率未達(dá)到50%,無(wú)年獎(jiǎng)金。
B.團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計(jì)劃,發(fā)足額資金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎(jiǎng)金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成未達(dá)到50%,無(wú)團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金。團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金重在鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作能力,獎(jiǎng)金為區(qū)域團(tuán)隊(duì)共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進(jìn)行分配。
C.副總年獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金的'發(fā)放除滿足上述條件外,還應(yīng)該符合公司財(cái)務(wù)對(duì)于營(yíng)銷費(fèi)用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負(fù)數(shù)者,年獎(jiǎng)金一票否決
(二)績(jī)效考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
收入指標(biāo)完成情況,綠化工程實(shí)施情況,重點(diǎn)客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實(shí)情況等(詳見(jiàn)月績(jī)效考核表),績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤。
(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容
A、隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)完成情況,占30%;
包括:隊(duì)伍成長(zhǎng)合格率是否達(dá)80%。市場(chǎng)人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等
B、收入指標(biāo)及其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,占40%
包括:銷售收入,人均收入,費(fèi)用率和利潤(rùn)率指標(biāo)完成情況。
C、市場(chǎng)"五做"完成情況,占30%;
做營(yíng)銷:市場(chǎng)規(guī)劃情況,價(jià)格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。
做市場(chǎng):競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析,"綠化工程"落實(shí)及培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)大客戶的情況等。
做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營(yíng)銷人員培訓(xùn)合格率,經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。
做管理:工程報(bào)務(wù)情況,合同規(guī)范情況,財(cái)務(wù)制度執(zhí)行情況等。
做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費(fèi)用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。
2、考核程序
在三級(jí)管理體系中各級(jí)打分,大區(qū)副總對(duì)省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一由駐外會(huì)計(jì)匯總,并于每月3號(hào)之前上交市場(chǎng)服務(wù)部。各級(jí)管理人員要在次月將績(jī)效考評(píng)詳情發(fā)于被考評(píng)人員,考評(píng)分?jǐn)?shù)要體現(xiàn)公正、實(shí)事求是的原則。
(備注:報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則、工資與績(jī)效的發(fā)放細(xì)則由財(cái)務(wù)部門制定相關(guān)文字性說(shuō)明)
績(jī)效考核管理辦法13
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡(jiǎn)稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；
(二）通過(guò)考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績(jī)效；
(三）客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的對(duì)象、維度和周期
第四條考核對(duì)象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的'測(cè)評(píng)指標(biāo)。
（一）績(jī)效維度：
績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1.任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
3.管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責(zé)任心
4.紀(jì)律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標(biāo)：
1.領(lǐng)導(dǎo)能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計(jì)劃和執(zhí)行能力
5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力
第六條月度考核過(guò)程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施�？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
績(jī)效考核管理辦法14
一、引言
為了提升公司項(xiàng)目管理效率和質(zhì)量，確保項(xiàng)目目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，本辦法依據(jù)相關(guān)政策法規(guī)、公司實(shí)際情況及發(fā)展需求制定，是公司管理的重要一環(huán)。為了充分體現(xiàn)績(jī)效考核在公司整體發(fā)展中的作用，結(jié)合項(xiàng)目管理特點(diǎn)，特制定本辦法。
二、考核原則
1、公平、公正、公開原則：所有項(xiàng)目人員都應(yīng)受到同等對(duì)待，考核結(jié)果應(yīng)公開透明，確保公平公正。
2、量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔：考核應(yīng)以實(shí)際工作數(shù)據(jù)和成果為主，同時(shí)考慮員工的態(tài)度、表現(xiàn)和行為等因素。
3、客觀性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，客觀實(shí)際，不能存在模糊不清的條款。
4、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并重原則：在評(píng)估項(xiàng)目人員的工作表現(xiàn)時(shí)，要結(jié)合獎(jiǎng)懲制度，對(duì)優(yōu)秀者予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)落后者進(jìn)行督促。
三、考核周期與方式
1、考核周期：項(xiàng)目人員的.績(jī)效考核周期可根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行調(diào)整，一般可分為月度、季度、年度考核。
2、考核方式：績(jī)效考核采取自我評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行，確保全面、客觀地反映員工工作表現(xiàn)。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、工作成果：考核項(xiàng)目人員的工作完成情況、質(zhì)量及對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、工作態(tài)度：評(píng)估項(xiàng)目人員對(duì)工作的態(tài)度、責(zé)任心、協(xié)作精神等。
3、水平：根據(jù)項(xiàng)目人員掌握的技能和知識(shí)，以及實(shí)際應(yīng)用能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
4、特殊貢獻(xiàn)：對(duì)在項(xiàng)目中取得顯著成績(jī)的項(xiàng)目人員給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。
五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
1、績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤：績(jī)效考核結(jié)果與項(xiàng)目人員的績(jī)效獎(jiǎng)金直接掛鉤，確保激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。
2、晉升與獎(jiǎng)懲：績(jī)效考核結(jié)果作為員工晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于有待提高的員工進(jìn)行談話、輔導(dǎo)、甚至必要的懲罰。
3、培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，為項(xiàng)目人員制定個(gè)性化的，提高員工素質(zhì)和能力。
4、反饋與改進(jìn)：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向被考核者反饋，以便其了解自身不足并加以改進(jìn)。同時(shí)，也為團(tuán)隊(duì)成員間的溝通提供了平臺(tái)。
六、附則
1、本辦法由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋，并指導(dǎo)實(shí)施。
2、本辦法自發(fā)布之日起生效，原有的相關(guān)規(guī)定與本辦法沖突的，以本辦法為準(zhǔn)。
3、在執(zhí)行過(guò)程中，如有異議，提交公司領(lǐng)導(dǎo)層決策。
七、實(shí)施與監(jiān)督
本辦法的執(zhí)行需全體項(xiàng)目人員共同遵守，人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程的順利進(jìn)行，保障考核結(jié)果的公正、公平。如發(fā)現(xiàn)有違反本辦法的行為，可提出處理意見(jiàn)報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后進(jìn)行處理。
八、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)實(shí)施本績(jī)效考核管理辦法，公司可以更全面地了解項(xiàng)目人員的工作表現(xiàn)，為員工的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等提供依據(jù)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，提高項(xiàng)目整體效率和質(zhì)量。同時(shí)，也有利于公司優(yōu)化人力資源配置，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效考核管理辦法15
第一章
總則
第一條
目的
按照集團(tuán)提出的“依靠管理創(chuàng)新增強(qiáng)企業(yè)活力”的精神和“三個(gè)一流”要求，為進(jìn)一步建立和完善酒店的激勵(lì)機(jī)制，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)各部門工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)酒店持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的組織績(jī)效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標(biāo)責(zé)任書的導(dǎo)向和激勵(lì)與約束作用，保證年度目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)；規(guī)范、硬化目標(biāo)責(zé)任書的責(zé)任目標(biāo)，增強(qiáng)公平、公正、實(shí)效性。
2、為對(duì)部門、管理人員的能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估提供參考依據(jù)。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)；
2、客觀性：考核內(nèi)容、目標(biāo)設(shè)定以經(jīng)酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的各部門年度目標(biāo)責(zé)任書為重點(diǎn)；
3、公平性：對(duì)同職級(jí)的人員按照相同的程序、框架認(rèn)可的內(nèi)容進(jìn)行考核。
4、公開性：考核內(nèi)容以及考核結(jié)果予以公開。
第二章
績(jī)效考核的內(nèi)容
第五條
本辦法中的績(jī)效考核內(nèi)容包括部門績(jī)效考核與管理人員績(jī)效考核兩部分。
第六條
部門的績(jī)效考核包括部門的目標(biāo)責(zé)任書考核和酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩部分。
第七條
部門目標(biāo)責(zé)任書的任務(wù)目標(biāo)細(xì)分為經(jīng)營(yíng)、服務(wù)、管理、安全、節(jié)能節(jié)支、培訓(xùn)、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設(shè)九項(xiàng)目標(biāo)。
各部門依據(jù)實(shí)際工作確定相應(yīng)考核目標(biāo)，并列入目標(biāo)責(zé)任書。列入項(xiàng)目是本部門職能范圍內(nèi)的重點(diǎn)職能方向的年度任務(wù)。
第八條
酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門的評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調(diào)三個(gè)方面。
第三章
績(jī)效考核的記分方法
第九條
部門績(jī)效考核的記分
1、本辦法中的績(jī)效考核成績(jī)滿分為100分，其中，部門的目標(biāo)責(zé)任書的考核得分占90％，酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門年度工作評(píng)價(jià)得分占10％。
各部門的.組織績(jī)效考核成績(jī)＝目標(biāo)責(zé)任書的考核得分＋酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分。
2、
部門目標(biāo)責(zé)任書分值
各部門目標(biāo)責(zé)任書滿分為100分，各部門的考核指標(biāo)結(jié)合各部門的實(shí)際工作分別設(shè)置，但年度重點(diǎn)工作的權(quán)重應(yīng)不低于75％。報(bào)考核小組審核批準(zhǔn)后，作為考核依據(jù)。
3、酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)
�。�1）每項(xiàng)內(nèi)容滿分為100分，三項(xiàng)內(nèi)容的平均得分為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分。
�。�2）酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)權(quán)重分配：
�、倬频昕偨�(jīng)理評(píng)價(jià)，權(quán)重為60％；
�、诰频旮笨偨�(jīng)理評(píng)價(jià)，權(quán)重為40％；
第十條
管理人員績(jī)效考核的記分
1、各部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝本部門績(jī)效考核得分×90％＋個(gè)人人事考評(píng)得分×10％
2、各部門其它管理人員年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝本部門績(jī)效考核得分×85％＋個(gè)人人事考評(píng)得分×15％
3、個(gè)人人事考評(píng)得分按照《xxxx酒店管理人員考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定執(zhí)行。
第四章
績(jī)效考核結(jié)果的使用
第十一條
與工薪、獎(jiǎng)金掛鉤
年終獎(jiǎng)金掛鉤原則
各部門管理人員年終獎(jiǎng)全額與部門目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤。
年終獎(jiǎng)金＝酒店確定的年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×（個(gè)人績(jī)效考核得分÷100）。
各部門員工年終獎(jiǎng)金全額與部門目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤。
第十二條
與評(píng)選先進(jìn)掛鉤
1、年終，各部門績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以上的（含90分），可以參加先進(jìn)部門的評(píng)選，組織績(jī)效考核成績(jī)90分以下的，不能參加先進(jìn)部門的評(píng)選；管理人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)90分以上的，可以參加優(yōu)秀管理者評(píng)選，90分以下的，不能參加優(yōu)秀管理者評(píng)選。
2、以部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為序，由高至低從經(jīng)營(yíng)部門和后勤保障部門依次各選取一個(gè)先進(jìn)部門；以管理人員年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進(jìn)部門年終獎(jiǎng)金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎(jiǎng)勵(lì)同先進(jìn)員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個(gè)人年度績(jī)效考核連續(xù)兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績(jī)效考核的組織
第十四條
組織機(jī)構(gòu)
酒店成立“xxxx酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”如下：
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
副組長(zhǎng):副總經(jīng)理
成員：各部門負(fù)責(zé)人
績(jī)效考核辦公室設(shè)在綜合部，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)任績(jī)效考核辦公室主任。
第十五條
機(jī)構(gòu)職責(zé)
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)各部門年度目標(biāo)責(zé)任書編制的指導(dǎo)、審核和考核的認(rèn)定；負(fù)責(zé)酒店范圍內(nèi)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)和組織工作。
績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)具體考核事項(xiàng)的組織、匯總、和相關(guān)協(xié)調(diào)工作。
第十六條
考核時(shí)間
考核分為月度考核和年終考核。目標(biāo)責(zé)任書分為月度考核指標(biāo)和年度考核指標(biāo)。月度考核時(shí)間為每月質(zhì)量分析例會(huì)進(jìn)行；年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進(jìn)行。
第十七條
考核結(jié)果管理
績(jī)效考核結(jié)果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
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