第一章總則

　　第一條考核目的

　　一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進自身的績效，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)任務(wù)。

　　二、確保部門全年任務(wù)的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。

　　三、以績效考核來有序地推進工作進程及提高工作質(zhì)量。

　　四、績效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎金分配、調(diào)薪、實施末位淘汰的依據(jù)。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則

　　為使績效考核公正合理地進行，考核者必須遵守下列原則：

　　一、考核者必須依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作結(jié)果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進行評價。

　　二、考核者應(yīng)秉承對公司和員工負責(zé)任的態(tài)度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴(yán)禁舞弊行為，考核者對考核結(jié)果負直接責(zé)任。

　　第二章組織管理

　　第四條履行的責(zé)任

　　一、確定績效管理的原則、政策；審核批準(zhǔn)各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對考核結(jié)果有修正權(quán)；負責(zé)考核異議的評判。

　　三、各分管負責(zé)人及各部門負責(zé)人：負責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評估，客觀地對下屬工作績效進行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)計劃，針對績效考核中出現(xiàn)的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會議討論，給出指導(dǎo)性意見。

　　4、全體員工：與上級進行開放的交流相同，持續(xù)改進績效，并提出合理化發(fā)起。

　　第三章考核辦法

　　第五條考核形式

　　一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分法及綜合素質(zhì)評估法。

二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動的年度方針任務(wù)，細化部門的季度方針任務(wù)，由上級給下級下達季度任務(wù)書。

　　三、任務(wù)描述內(nèi)容包括“任務(wù)稱號”、“要求達到的方針、結(jié)果”及“衡量標(biāo)準(zhǔn)”、

　　4、每季度末，依據(jù)公司任務(wù)完成量對實踐任務(wù)完成結(jié)果進行考核，上級給下級考核評分，交隔級領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　第六條考核辦法

　　高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。

　　中層考核：各分管副總考核所轄的部門負責(zé)人�？己吮韱卧斠姼郊�。

　　員工考核：各部門負責(zé)人考核所轄的`員工�？己吮韱卧斠姼郊�。

　　第七條考核周期

　　一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核

　　（一）、每月底各部門進行內(nèi)部績效評估，評估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務(wù)的分解，進行檢查評估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。

　�。ǘ�）、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結(jié)果與季度績效獎金掛鉤。

　�。ㄈ�）、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。

　　第八條考核評分方法和評分標(biāo)準(zhǔn)

　　一、考核等級分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進、不合格（詳見下表）。

　　等級定義

　　優(yōu)秀合格有待改進不符合崗位說明書要求。不能達到工作目標(biāo)不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達保質(zhì)、保量、求，但有所預(yù)期工作目成工作目標(biāo)，按時達成工不足，基本標(biāo)并有所超出作方針達到工作目標(biāo)，但有所欠缺得分<5。

　　二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。

　　三、為了體現(xiàn)部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。

　　第四章考核與獎懲

　　第九條關(guān)于考核的相干規(guī)定

　　一、販賣人員的績效考核獎懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規(guī)定的販賣獎勵辦法執(zhí)行。

　　二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。

　　三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎金。

　　四、在季度、年度績效獎金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績不得為優(yōu)秀和良好：

　�。ㄒ唬�、季度事假超過三天（含三天）；

　�。ǘ�）、季度早退、早退次數(shù)達五次以上（含五次）；

　　第十條有關(guān)否定性考核指標(biāo)的規(guī)定

　　公司績效考核設(shè)否定性指標(biāo)，符合否定性指標(biāo)的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>

一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；

　　二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌�工作日及以上（含調(diào)休）；

　　三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，給公司財產(chǎn)和名譽帶來損失的；

　　四、由于工作責(zé)任心不強，給公司造成經(jīng)濟、財產(chǎn)及名譽損失的；

　　五、由于個人身分，無故影響工作任務(wù)定時完成的；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）得分為零的；

　　六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。

　　第十一條獎懲政策

　　一、員工人為晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結(jié)果為有待改進的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結(jié)果為有待改進的，將降薪二級。

　　二、連續(xù)二個季度績效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標(biāo)造成的）公司將作辭退處理。

　　三、績效考核結(jié)果將決定員工的季度績效獎金和年度績效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會議審議核準(zhǔn)，并及時將處理結(jié)果反饋給申訴者。

　　第五章附則

　　第十三條本辦法執(zhí)行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負責(zé)解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。第十五條本辦法自頒布之日起施行。

績效考核管理辦法5

　　為進一步加強分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實際，特制定本辦法。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　分局成立了以局長為組長，科室負責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)考核的具體實施和考核結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的`總結(jié)。

　　二、考核原則

　　績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成

　　積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個原則：

　　1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；

　　2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；

　　3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。

　　三、考核分數(shù)設(shè)置

　　績效考核分數(shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。

　　四、考核內(nèi)容

　　各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

　　五、考核程序

　　（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標(biāo)準(zhǔn)”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

　�。ǘ�）工作質(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責(zé)對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

　�。ㄈ�）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。

　�。ㄋ模┤粘９ぷ饕�(guī)范考核。包括日常考勤、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。

　�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�

　　1、分項得分：

　�。�1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));

　　（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));

　�。�3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；

　�。�4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));

　　2、匯總考核得分

　　匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分

　�。�六）酬金兌現(xiàn)

　　分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

　　酬金計算＝分值×個人匯總考核得分

　�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)�？己说箶�(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。

　　本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　本辦法由分局績效考核小組負責(zé)解釋。

績效考核管理辦法6

　　第一章 總則

　　第一條根據(jù)“公平、公正、公開”的原則，依據(jù)《公務(wù)員法》、《xxx機關(guān)效能管理辦法》等相關(guān)制度法規(guī)，制定本管理辦法（以下簡稱辦法）。

　　第二條本辦法管理對象包括：全體機關(guān)干部（含領(lǐng)導(dǎo)班子成員、同工同酬、聘用人員，以下簡稱全體約束對象）。

　　第三條本辦法實行積分制管理，每人每年1月1日初始積分為100分，在此基礎(chǔ)上按照規(guī)則積分，當(dāng)年12月31日前進行年終核算，積分結(jié)果作為年終行政事業(yè)單位考核評優(yōu)的主要依據(jù)，作為年終績效獎金兌現(xiàn)的唯一依據(jù)。

　　第四條績效考核管理由行政辦負責(zé)管理運行，每月第一天公示上月積分情況及加減分原因，對加減分有異議的可填寫機關(guān)效能申訴表申訴，公示期為3天，逾期不再受理申訴，行政辦不能解決有爭議的事項提請機關(guān)工委班子研究確定。

　　第二章 考勤管理

　　第五條考勤管理。機關(guān)日常所有考勤管理全部通

　　第六條扣分標(biāo)準(zhǔn)。遲到、早退每次扣1分，曠到每次扣5分（遲到、早退超過兩個小時的、值班期間脫崗的、未經(jīng)同意自行離崗的一律視為曠到）。病假不扣分（但必須提供縣級及以上人民醫(yī)院病假證明）。事假每天扣1分。國家有規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、帶薪年休假范圍內(nèi)不扣分。事假全年累計達到15天（次）的、有曠到行為的取消評優(yōu)資格。累計曠到15天（次）的當(dāng)年考核定等為不稱職。全年全勤的機關(guān)干部，年底一次性加10分。

　　第七條假期審批。機關(guān)干部請假一天以內(nèi)的報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。一天以上由分管領(lǐng)導(dǎo)審批后提交書記批準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)班子成員請假一天（含一天）以上必須經(jīng)過書記批準(zhǔn)，并報分管常委批準(zhǔn)。凡因病因事請假的，需提前一天報有相應(yīng)審批權(quán)限的負責(zé)人審批，未按程序報批缺勤的，一律視為曠到。

　　第三章 辦文辦會

　　第八條 辦文時效。機關(guān)所有來文必須報行政辦處理，嚴(yán)禁自收自辦。行政辦必須在收到來文后一小時內(nèi)呈報領(lǐng)導(dǎo)閱辦。有辦結(jié)時限要求的來文，領(lǐng)導(dǎo)閱批后當(dāng)天必須轉(zhuǎn)至承辦人辦理。沒有辦理時限的來文，每周周五必須辦結(jié)退回。密級文件嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定流轉(zhuǎn)辦理，嚴(yán)格控制涉密范圍。因辦文不及時導(dǎo)致工作延誤的，必須進行責(zé)任倒查，相關(guān)責(zé)任人按照績效嚴(yán)肅處理。

　　第九條行文規(guī)范。在行文過程中出現(xiàn)失誤的，正式下發(fā)文件或會議材料，錯一處扣2分。

　　第十條 暢通對外聯(lián)絡(luò)。建立來文渠道負責(zé)制，對相關(guān)上級來文、通知等進行實時掌握，及時報行政辦進入文件流轉(zhuǎn)程序，如有疏忽大意耽誤工作的，一次扣除2分。

　　第十一條 辦會。辦公室負責(zé)所有上級會議的通知和組織參會，負責(zé)本工委所有會議的管理。上級會議必須在第一時間告知主要領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)，并督促應(yīng)參會人員及時按照要求參會。

　　第十二條公章管理。

　　1.凡主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)未簽批的各類公文、材料、報表等一律不得加蓋公章；

　　2.未簽字、內(nèi)容不明確的材料及空白條，一律不得加蓋公章；

　　3.公章不準(zhǔn)帶離辦公室，遇特殊情況需帶離的，必須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，由專人攜帶使用。

　　第四章 日�？冃Ч芾�

　　第十三條 凡出現(xiàn)下列情形的，相關(guān)責(zé)任人一次扣除2分

　　1.未能按照工作時限和質(zhì)量要求，完成工作任務(wù)并及時反饋結(jié)果的；

　　2.上班期間從事與工作無關(guān)的事項。

　　第十四條凡出現(xiàn)下列情形的，相關(guān)責(zé)任人一次扣除4分。

　　1.因工作任務(wù)未能按要求完成，被上級部門通報批評的，或造成機關(guān)工委被通報批評的`；

　　2.工作中，對來訪辦事人員態(tài)度生硬，惡言惡語，被發(fā)現(xiàn)或被舉報經(jīng)查實的；

　　3.因工作不力，被分管副書記約談的。

　　第十五條凡出現(xiàn)下列情形的，相關(guān)責(zé)任人扣除8分。

　　1.因工作不到位，導(dǎo)致機關(guān)工委被縣委、縣人民政府、縣各領(lǐng)導(dǎo)小組通報批評的（含大會點名口頭批評）；

　　2.由于不盡責(zé)盡力，工作出現(xiàn)失誤，對機關(guān)工委工作造成不良影響的；

　　3.因工作不力，被機關(guān)工委書記約談的；

　　4.不服從管理，拒絕執(zhí)行工作安排的。

　　第十六條由于不盡責(zé)，工作出現(xiàn)重大失誤，對機關(guān)工委造成重大惡劣影響的,分管領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人各扣除16分，分管副書記需在工委會議作出檢查，并調(diào)整相應(yīng)分工。責(zé)任人是科室負責(zé)人的，就地免職。責(zé)任人是聘用人員的，立即辭退。責(zé)任人是后備干部的，取消后備資格。情節(jié)特別嚴(yán)重的，經(jīng)工委會研究，提交紀(jì)檢組按照黨紀(jì)政紀(jì)處理。

　　第十七條 機關(guān)干部發(fā)生內(nèi)部打架斗毆、在外酗酒尋釁滋事、酒駕或違反《治安管理處罰法》等行為，查實一次扣除參與者每人24分。被組織處理或行政處罰的，當(dāng)年考核為不稱職（不合格）。

　　第十八條 因個人工作失職，導(dǎo)致被上級機關(guān)和各有考核賦分權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)小組扣除單位績效總分的，扣1分以下的，責(zé)任人一次性扣除10分�？鄢�1分以上的，扣除責(zé)任人10倍績效分值。當(dāng)年未明確扣分點，次年明確以后，從責(zé)任人次年績效分中一次性扣除。

　　第十九條 由于個人工作失職，造成機關(guān)工委被縣黨委、人民政府通報問責(zé)，對機關(guān)工委全年考核工作造成重大影響，導(dǎo)致下拉績效考核嚴(yán)重，形成事實上一票否決的，相應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任人各扣除48分。分管副書記、責(zé)任人年終考核均定等為不稱職（不合格）。情節(jié)特別嚴(yán)重的，按照黨紀(jì)政紀(jì)處分。

　　第五章 維穩(wěn)值班及群眾工作

　　第二十條值班期間必須嚴(yán)格按照值班要求完成值班任務(wù)，值班期間發(fā)生脫崗、睡崗等違規(guī)行為被督導(dǎo)通報的，一次扣除12分并扣除當(dāng)月維穩(wěn)津貼。情節(jié)嚴(yán)重的，予以黨紀(jì)政紀(jì)處分。外出及借調(diào)人員不能按要求參加維穩(wěn)值班，提前報告主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，按照每天200元支付外聘保安費用，由財務(wù)人員提前收取費用。

　　第二十一條 “民族團結(jié)一家親”和“兩個全覆蓋”工作是機關(guān)工委首要的群眾工作，所有機關(guān)干部嚴(yán)格按照縣委相關(guān)規(guī)定和單位統(tǒng)一安排時間節(jié)點完成住親、住戶包聯(lián)工作，服從所在村組、社區(qū)工作隊、村組干部管理。每輪住親工作結(jié)束后3日內(nèi)按照規(guī)范要求填寫并上交《“民族團結(jié)一家親”和“兩個全覆蓋”活動工作臺賬》，完成“民族團結(jié)一家親”微信平臺錄入。由分管領(lǐng)導(dǎo)審簽，發(fā)現(xiàn)未及時填寫的一次扣除2分。

　　第二十二條 嚴(yán)禁弄虛作假不落實群眾工作要求。在各級督導(dǎo)中被發(fā)現(xiàn)有作假行為的，每次扣除8分。

　　第六章 獎勵

　　第二十三條對階段性工作或單項工作被縣級各業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組、臨設(shè)機構(gòu)等相關(guān)部門點名通報表揚的責(zé)任人，一次加4分（普惠制的表揚不計）。

　　第二十四條工作被區(qū)、州、縣委、政府通報表揚（或主要領(lǐng)導(dǎo)在會議上口頭表揚）的責(zé)任人，每次加8分。

　　第七章 公共物品管理

　　第二十五條 各辦公室所配發(fā)的物品（包括上級部門配發(fā)的），行政辦應(yīng)詳細登記品牌、型號、編碼并造冊，由本人簽字確認。每年年初由行政辦核查確認一次。丟失或因私損壞的照價賠償，如因公損壞經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后交行政辦處理。有工作調(diào)動的要及時移交物品，移交不清者將拒絕辦理相應(yīng)手續(xù)。

　　第二十六條 公共部分公用物品，由行政辦管理。個人原因造成丟失或損壞的，由責(zé)任人照價賠償，因公損壞經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后交行政辦處理。

　　第八章 規(guī)范各類學(xué)習(xí)

　　第二十七條 嚴(yán)格按照要求規(guī)范開展工位學(xué)習(xí)、黨支部學(xué)習(xí)、全體干部學(xué)習(xí)，做到全年學(xué)習(xí)有計劃、每次學(xué)習(xí)單位、個人有記錄、學(xué)習(xí)形式多樣化。工委會議、學(xué)習(xí)記錄本由李淵琪負責(zé)，黨支部“三會一課”記錄、學(xué)習(xí)記錄本由裴瑤負責(zé)，全體干部會議記錄本、財經(jīng)會議記錄由裴瑤負責(zé)，結(jié)親和兩個全覆蓋工作會議記錄本由耿新忠負責(zé)；各類記錄本每月由分管領(lǐng)導(dǎo)審簽一次，機關(guān)干部學(xué)習(xí)記錄本由分管領(lǐng)導(dǎo)按月審簽。未按時限要求完成的一次扣除2分。

　　第二十八條 加強“學(xué)習(xí)強國”APP學(xué)習(xí)，每天學(xué)習(xí)積分必須達到規(guī)定分值，按月統(tǒng)計計算。每月未完成學(xué)習(xí)任務(wù)的一次扣除2分。

　　第二十九條 讀書浸潤心靈。鼓勵干部多讀書、讀好書，每名干部每月讀一本書并通過會議時間與全體機關(guān)干部分享，未完成的扣除1分。每多看一本書并完成分享的加1分。

　　第九章 積分結(jié)果運用

　　第三十條 總分高于85分（含85分）具有評優(yōu)資格，低于70分（不含70分）的考核定等為基本稱職（基本合格），低于60分（不含60分）的為不稱職（不合格）。

績效考核管理辦法7

第一條醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實施有效評估。

　　第二條績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

　　1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標(biāo)的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。

　　2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　　第三條績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

　　1、組長：

　　2、副組長：

　　3、成員：黨辦、醫(yī)務(wù)部、護理部、財務(wù)部、感染管理辦公室、藥品管理部、醫(yī)保辦公室、運營辦公室等部門的負責(zé)人。

　　4、績效考核管理委員會的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門運營辦公室負責(zé)。

　　第四條績效考核管理小組的.主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)部門提出的績效考核項目與標(biāo)準(zhǔn)進行審議。

　　2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值

　　3、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。

　　4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

　　第五條績效考核管理小組采取民主集中制工作制度

　　第六條召開績效考核管理委員會會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

　　第七條績效考核管理委員會，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

　　第八條績效考核管理委員會的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

　　第九條在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由運營辦公室提交績效考核管理委員會研究決定。

　　第十條本文件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一條本文件最終解釋權(quán)歸績效管理小組。

績效考核管理辦法8

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。

　　第二條原則

　　(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；

　　(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；

　　(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；

　　(四）以正激勵為主，負激勵為輔；

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

　�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）

　　第二章考核的對象、維度和周期

　　第四條考核對象為公司中層及一般員工。

　　第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。

　　每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

　　（一）績效維度：

　　績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

　　2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

　　3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的'績效。

　　（二）態(tài)度維度

　　指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：

　　1.積極性

　　2.協(xié)作性

　　3.責(zé)任心

　　4.紀(jì)律性

　　（三）能力維度：

　　指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：

　　能力考核指標(biāo)：

　　1.領(lǐng)導(dǎo)能力

　　2.溝通能力

　　3.判斷和決策能力

　　4.計劃和執(zhí)行能力

　　5.學(xué)習(xí)知識能力

　　第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。

　　第七條考核周期

　　公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。

　　第八條考核的組織管理

　　考核工作由人力資源部負責(zé)組織實施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。

績效考核管理辦法9

　　為加強我校內(nèi)部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責(zé)任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見（試行）》結(jié)合我校實際制定本方案。

　　一、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

　　學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（名單附后），負責(zé)對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

　　二、考核對象和時間

　　學(xué)校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。

　　三、分配原則

　　1。尊重規(guī)律，以人為本。尊重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的'特點。

　　2。師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責(zé)和實際工作表現(xiàn)和貢獻。

　　3。激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。

　　4。客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實效。

　　四、獎勵性績效工資發(fā)放形式

　　教師獎勵性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

　　五、考核項目

　　1。 基礎(chǔ)性績效考核

　�。�1） 對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責(zé)，服從工作安排，滿工作量，完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，（2）對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。

　�。�3）師德方面存在嚴(yán)重問題或因工作失誤造成嚴(yán)重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

　�。�4）長期病假（2個月以上），基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。

　　（5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　2。 獎勵性績效考核

　　分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：

　�。�1）學(xué)期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）

　�。�2）教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實際得分

　　（3）教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)

　　注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。

　�。ㄗⅲ喝�校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）

　　六、獎勵性績效考核內(nèi)容及計分標(biāo)準(zhǔn)

　　1。 業(yè)余班班主任津貼（考核小組考核）

　　按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。

　　2、管理干部津貼（考核小組考核）

　　按實際工作月數(shù)計發(fā)

　　副校長津貼：每個月400元

　　中層正職津貼：每月200元

　　中層副職津貼：每月100元

　　3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼

　　學(xué)校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。

　　4、創(chuàng)建項目獎

　　學(xué)校創(chuàng)建通過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。

　　5、先進學(xué)校獎

　　學(xué)校獲市級、區(qū)級先進集體分別獎勵每人1000元、600元。

　　6、教育成果獎

　　（1）教師積極撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。

　�。�2）參與有關(guān)課題研究并通過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。

　�。�3）主動撰寫通訊報導(dǎo)，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。

　　（4）參與網(wǎng)站建設(shè)和管理，并達到每周更新所負責(zé)項目最少一次的目標(biāo)，加10分，達不到無分。

　　七、常規(guī)考核津貼

　　根據(jù)社區(qū)教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學(xué)期設(shè)立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。

　　1、職業(yè)道德（20分）

　�。�1）愛崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分

　�。�2）遵章守紀(jì)，執(zhí)行學(xué)校規(guī)章制度。違章一次扣0。5分

　�。�3）抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。

　　2、考勤（10分）

　　（事假必須請假，病假應(yīng)有病假單和發(fā)票）

　�。�1）學(xué)期事假4天，病假7天不扣分；

　�。�2）學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；

　�。�3）學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；

　�。�4）遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0。1分，遲到、早退超1。5小時扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；

　�。�5）無正當(dāng)理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；

　�。�6）學(xué)期出滿勤者，另加1分。

　　3、完成工作任務(wù)（40分）

　　社區(qū)教育內(nèi)容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學(xué)校每學(xué)期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標(biāo)任務(wù)要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。

　�。�1）具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責(zé)。工作不負責(zé)任扣2分

　�。�2）實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。

　�。�3）完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。

　�。�4）完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。

　　4、服從分工（10分）

　　因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立服從分工項目分。

　�。�1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

　�。�2）積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分

　　5、團結(jié)協(xié)作10分

　　社區(qū)教育內(nèi)容多，每個教師工作內(nèi)容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。

　�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴(yán)重影響整體工作，一次扣1分。

　�。�2）互相挑撥，制造矛盾，嚴(yán)重影響團結(jié)，一次扣1分

　　6、安全工作（10分）

　�。�1）尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當(dāng)造成對學(xué)員傷害1次扣1分。

　�。�2）注意水電安全，若因自己過失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。

　�。�3）工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過失或處理不當(dāng)，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。

　　八、獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組名單

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　九、考核監(jiān)督

　　實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時接受教師的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。

　　十、本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師通過后開始執(zhí)行。

　　十一、本《方案》由學(xué)校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

績效考核管理辦法10

　　一、引言

　　績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工的工作表現(xiàn)進行評估，可以提高員工的工作積極性和效率，促進企業(yè)的發(fā)展。績效考核管理辦法是指為了更好地進行績效考核而制定的一系列規(guī)范和程序。本文將從績效考核管理辦法的`重要性和實施策略兩個方面進行探討。

　　二、績效考核管理辦法的重要性

　　1、明確目標(biāo)和期望：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以明確員工的工作目標(biāo)和期望，使員工明確自己的職責(zé)和使命感，有利于員工更好地完成工作任務(wù)。

　　2、激勵員工積極性：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以將員工的工作表現(xiàn)與薪酬、晉升等福利掛鉤，激勵員工提高工作積極性和主動性。

　　3、發(fā)現(xiàn)問題和改進機會：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的問題和改進機會，及時進行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。

　　三、績效考核管理辦法的實施策略

　　1、制定明確的目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)應(yīng)該制定明確的工作目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，使員工清楚自己的任務(wù)和如何被評估。同時，評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀公正，能夠真實反映員工的工作表現(xiàn)。

　　2、定期收集和分析數(shù)據(jù)：企業(yè)應(yīng)該定期收集員工的工作數(shù)據(jù)，并進行分析和比較，以便了解員工的工作狀況和績效水平。數(shù)據(jù)收集可以通過問卷調(diào)查、個人報告、業(yè)績統(tǒng)計等方式進行。

　　3、及時反饋和獎懲措施：企業(yè)應(yīng)該及時向員工反饋結(jié)果，包括優(yōu)點和不足之處，并根據(jù)績效結(jié)果給予獎勵或懲罰措施，以激勵員工進一步提高工作績效。

　　4、定期評估和調(diào)整：企業(yè)應(yīng)該定期對績效考核管理辦法進行評估和調(diào)整，根據(jù)實際情況進行優(yōu)化和改進，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的變化。

　　績效考核管理辦法對于企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長都具有重要的意義。企業(yè)應(yīng)該重視績效考核管理辦法的制定和實施，通過明確目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)收集和反饋等策略，提高績效考核的有效性和公正性，進而促進企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。

績效考核管理辦法11

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為了進一步完善公司體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻相應(yīng)的'激勵，真正把員工的工作業(yè)績與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條 原則

　　1、堅持客觀、公正、公開、科學(xué)的考核原則

　　2、堅持重業(yè)績、強激勵、硬約束的實施原則

　　第三條 適用范圍

　　1、公司中層干部(公司各部室長及項目部領(lǐng)導(dǎo)班子)

　　2、公司機關(guān)及項目部一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)崗位人員

　　第四條 考核機構(gòu)及職責(zé)

　　1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)置及職責(zé)

　　組長：總經(jīng)理

　　副組長：公司副總經(jīng)理

　　成員：公司中層干部

　　職責(zé)：負責(zé)審批績效考核，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運用的意見。

　　2、考核辦公室設(shè)置及職責(zé)

　　考核辦公室設(shè)在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負責(zé)考核的相關(guān)工作。

績效考核管理辦法12

　　為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵員工

　　績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標(biāo)，并激勵取得較高的績效。

　　2、引導(dǎo)員工

　　通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

　　3、公平競爭

　　為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協(xié)作

　　通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。

　　1、考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。

　　2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

　　3、考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。

　　三、考核時間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。

　　四、考核的對象和方式

　　1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）

　　2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。

　　五、考評關(guān)系

　　1、集團董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況進行考核；

　　2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；

　　3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責(zé)人考評。

　　六、考核委員會

　　公司成立考核委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考核委員會構(gòu)成：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責(zé)部門，負責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。

　　七、績效考核內(nèi)容

　　1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。

　　1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　①任務(wù)績效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

　�、趫F隊協(xié)作：是對相關(guān)部門（或相關(guān)人員團隊合作精神的體現(xiàn)。）

　　③管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。

　　2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。

　　3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎懲結(jié)果等）

　　1加分項

　　a、受到通報表揚、記功、記大功的`，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。

　　2減分項

　　a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。

　　八、績效考核各項權(quán)重

　　1、集團董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　2、附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重

　　董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他

　　九、季度績效考核成績的運用

　　1、考核結(jié)果分為五等見表3

　　A：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果；

　　B：完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果；

　　C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；

　　D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；

　　E：遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果。

　　表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓(xùn)等。

　　（1績效獎金

　　績效獎金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算�？冃И劷鸢幢砣�所列系數(shù)在員工工進行分配。

　�。�2職位升降

　　年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。

　　（3薪資晉升

　　一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　�。�4薪資降檔

　　一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。

　�。�5教育培訓(xùn)

　　根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。

　　十、考核程序

　　相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計算績效獎金，同時把考核結(jié)果存入個人績效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　�。�1季度目標(biāo)計劃的制定

　�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；

　�、谥苯由霞壘椭饕�工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；

　�、塾媱潏�(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。

　�。�2評價

　　①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下個季度的目標(biāo)；

　�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應(yīng)各項考核指標(biāo)進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應(yīng)的考核指標(biāo)進行評分；

　�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；

　�、苤鞴茴I(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責(zé)收集統(tǒng)計。

　　（3審核

　�、倜吭掠扇肆�資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；

　�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。

　　2、年度考核程序

　　（1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；

　�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負責(zé)收集匯總。

　　十一、本辦法由集團人力資源部負責(zé)解釋。

　　十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

xxx文化產(chǎn)業(yè)集團

　　20xx年12月18日

績效考核管理辦法13

　　(一)分配方案

　　1、分配原則

　　按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數(shù)掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團隊年獎金與省區(qū)全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

　　2、收入分配辦法

　　(1)收入的組成

　　月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

　　(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標(biāo)準(zhǔn):

　　大區(qū)副總年計劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例年獎金

　　20xx萬0.5%80000

　　省區(qū)經(jīng)理年計劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

　　一檔600萬以上%40000

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例

　　一檔200萬%

　　(3)考核發(fā)放辦法

　　①月工資考核發(fā)放辦法

　　月工資與當(dāng)月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計算。出勤天數(shù)達到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。

　�、诳冃ЧべY發(fā)放辦法

　　績效工資與績效考核分數(shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發(fā)工資。

　�、厶岢煽己税l(fā)放辦法

　　獎金按月銷售收入比例計提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的`原則,事后報公司財務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別,市場領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:

　　華北大區(qū):

　　省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%

　　注:

　　A.提成與未達賬掛鉤考核。

　　B營銷人員年終指標(biāo)完成率按全年累計指標(biāo)考核。

　　④年獎金考核發(fā)放辦法

　　A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計劃,發(fā)足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標(biāo)完成率未達到50%,無年獎金。

　　B.團隊年獎金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計劃,發(fā)足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標(biāo)完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協(xié)作能力,獎金為區(qū)域團隊共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進行分配。

　　C.副總年獎金與團隊年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應(yīng)該符合公司財務(wù)對于營銷費用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負數(shù)者,年獎金一票否決

　　(二)績效考核

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　收入指標(biāo)完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數(shù)與當(dāng)月績效工資掛鉤。

　　(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容

　　A、隊伍建設(shè)目標(biāo)完成情況,占30%;

　　包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等

　　B、收入指標(biāo)及其他經(jīng)濟指標(biāo)完成情況,占40%

　　包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標(biāo)完成情況。

　　C、市場"五做"完成情況,占30%;

　　做營銷:市場規(guī)劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

　　做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。

　　做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營銷人員培訓(xùn)合格率,經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

　　做管理:工程報務(wù)情況,合同規(guī)范情況,財務(wù)制度執(zhí)行情況等。

　　做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

　　2、考核程序

　　在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分數(shù)統(tǒng)一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務(wù)部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分數(shù)要體現(xiàn)公正、實事求是的原則。

　　(備注:報銷標(biāo)準(zhǔn)細則、工資與績效的發(fā)放細則由財務(wù)部門制定相關(guān)文字性說明)

績效考核管理辦法14

　　一、 總 則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責(zé)任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;

　　2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

　　三、 組織機構(gòu)

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

　　2.主要職責(zé)是：負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　1.工區(qū)獎金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的.人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：

　　一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

　　二、班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)

　　三、業(yè)績績效體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

　　四、月度績效自評表

　　五、月度績效考評表

　　目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)(20分)

　　班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)(30分)

　　部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績效考核管理辦法15

　　一.總則

　　1.1為充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，建立有效激勵與約束機制，客觀準(zhǔn)確評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工價值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使企業(yè)、部門和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠依據(jù)。

　　1.2公司全員績效考核是指以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，保證公司持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。

　　1.3公司通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù);提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、公司的共同發(fā)展。

　　二.適用范圍

　　2.1公司實行全員績效考核，本辦法適用于公司所有人員。

　　三.關(guān)鍵詞解釋：

　　3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評估方法，使目標(biāo)管理法的有效實施，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator)以下均簡稱KPI。

　　3.2績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認可的過程，由部門負責(zé)人與員工對工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進行溝通確認。

　　四.考核原則

　　4.1公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標(biāo)確定原則、一致性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。

　　4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

　　4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應(yīng)該按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公的進行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考評者。

　　4.1.3指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核辦法。

　　4.1.4一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性;

　　4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差;

　　4.1.6公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核初期予以明確;對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn);

　　4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自己的詳細考評結(jié)果。

　　4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。

　　五.績效管理責(zé)權(quán)分工

　　5.1行政人事部責(zé)權(quán)：

　　行政人事部負責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。

　　5.2部門責(zé)權(quán)：

　　確定各級考評關(guān)系，負責(zé)與被考評員工溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)員工崗位分工、職責(zé)，合理制訂員工關(guān)鍵績效指標(biāo)考核項目及具體考核標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)定各考核項目在所有考核項目中所占權(quán)重。運用考核結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行;部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)員工績效管理工作的良好運行。保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。

　　5.3考評人責(zé)權(quán)

　　考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評;考評結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋;對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持�？筛鶕�(jù)員工績效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。

　　六.考核程序

　　6.1績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通、匯總與呈報等五個必要環(huán)節(jié)：

　　6.1.1績效計劃：由部門負責(zé)人負責(zé)以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成、制定各崗位、各員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃。

　　6.1.2績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的`偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導(dǎo)，促進績效計劃的實現(xiàn)。

　　6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責(zé)按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進行工作行為評價與考核。

　　6.1.4溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通�？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者�？冃�溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進措施。

　　6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門負責(zé)匯總各部門考評結(jié)果，作出分析結(jié)果呈報公司負責(zé)人參考。

　　七.考核內(nèi)容

　　7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容;員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核等方面進行考核。其中，部門負責(zé)人的工作業(yè)績與其所在的部門的工作業(yè)績一致。

　　7.2績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

　　7.2.1工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門目標(biāo)的貢獻程度等。

　　7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

　　7.2.3工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

　　工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各部門在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

　　7.3對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

　　7.3.1對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、成本意識和員工隊伍穩(wěn)定的考核;

　　7.3.2對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核;

　　7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務(wù)執(zhí)行或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

　　7.4各部門要切實將本部門的發(fā)展目標(biāo)和年度任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。

　　八考評方法。

　　8.1原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。

　　8.2普通員工采用自評、上級考評相結(jié)合的考核方式。部門負責(zé)人采用公司負責(zé)人自評、上級考評及民主測評相結(jié)合的360考核方式。

　　8.2.1自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價;

　　8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責(zé)進行評價考核;

　　8.2.3民主測評：對公司各部門負責(zé)人實施360績效考核，由公司負責(zé)人、其他部門主管、下屬人員對該部門負責(zé)人進行進行民主測評，主要用于主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、協(xié)調(diào)能力和工作態(tài)度的評價。

　　九.考評周期。

　　9.1季度考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式;

　　9.2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。年度工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算。

　　十.考核結(jié)果應(yīng)用

　　10.1績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果行政人事部存檔管理，做到有據(jù)可查。

　　10.2員工年度績效考核結(jié)果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘�？冃Э己私Y(jié)果為“待改進”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結(jié)果為“差”者，所在部門應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。

　　10.3直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進行分析，制定相應(yīng)的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。

　　10.4各單位結(jié)合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

　　10.5績效考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進行共同審核。

　　10.6員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行杰出控制在5%以內(nèi)，優(yōu)秀控制在15%以內(nèi)，良好控制在60%以內(nèi)、待改進控制在15%以內(nèi)，差控制在5%以內(nèi)。部門考核等級強制分布在本公司范圍內(nèi)控制;員工考核等級在其所在部門范圍內(nèi)控制。

　　10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認為差，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認定：

　　10.7.1員工違法違紀(jì)受上級領(lǐng)導(dǎo)追究、裁決的;

　　10.7.2員工受行政嚴(yán)重警告或公司領(lǐng)導(dǎo)警告及以上處分;

　　10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的;

　　10.7.4員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

　　十一.績效工資核算、發(fā)放

　　11.1員工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤;部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工績效工資。

　　11.2考評采用100分制�？荚u結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考評得分如下杰出(100分)、優(yōu)秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改進(59-40分)、差(39分及以下)。

　　11.2.1績效考核評為差的員工當(dāng)月績效工資按60%比例發(fā)放。

　　11.2.2績效考核評為待改進的員工當(dāng)月績效工資按80%比例發(fā)放。

　　11.2.3績效考核評為良好的員工當(dāng)月績效工資按100%比例發(fā)放。

　　11.2.4績效考核評為優(yōu)秀的員工當(dāng)月績效工資按110%比例發(fā)放。

　　11.2.5績效考核評為杰出的員工當(dāng)月績效工資按150%比例發(fā)放。

　　十二.績效考核表

　　12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的KPI績效考核評定表。

　　十三.績效溝通

　　13.1每季度開展一次績效面談，部門內(nèi)部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。

　　13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。

　　13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作;面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。

　　13.3員工對考核結(jié)果存在異議的，應(yīng)與直接主管溝通協(xié)調(diào)。經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在2個工作日內(nèi)，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決，并在5個工作日內(nèi)進行復(fù)核審定。必要時由總經(jīng)理最終裁決。

　　十四.附則

　　14.1本辦法由行政人事部負責(zé)制定與解釋，由總經(jīng)理簽核后生效，修整時亦同。

　　14.2本辦法自20xx年xx月xx日公布實施;其中為20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日為試運行期;自20xx年xx月xx日起正式運行。

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