1. 引言

　　銷(xiāo)售KPI（Key Performance Indicator）考核方案是指為評(píng)估銷(xiāo)售人員工作績(jī)效而制定的一套衡量標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義，可以幫助企業(yè)及時(shí)了解銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)，優(yōu)化銷(xiāo)售策略，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

　　2. 定義

　　銷(xiāo)售KPI績(jī)效考核方案是根據(jù)企業(yè)的銷(xiāo)售目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定的用于衡量銷(xiāo)售人員績(jī)效的指標(biāo)體系。這些指標(biāo)通常包括銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、銷(xiāo)售周期、回款率等。

　　3. 重要性

　　銷(xiāo)售KPI績(jī)效考核方案對(duì)于企業(yè)而言具有重要的作用。首先，它可以幫助企業(yè)及時(shí)了解銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)；其次，它可以促使銷(xiāo)售人員明確目標(biāo)，提高工作動(dòng)力和效率；最后，它可以幫助企業(yè)管理者評(píng)估銷(xiāo)售策略的有效性，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

　　4. 制定過(guò)程

　　制定銷(xiāo)售KPI績(jī)效考核方案需要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：

　　4.1 確定銷(xiāo)售目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)需求，設(shè)定具體的銷(xiāo)售目標(biāo)。

　　4.2 選擇指標(biāo)：根據(jù)銷(xiāo)售目標(biāo)，選擇適合的指標(biāo)，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。

　　4.3 設(shè)定指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)指標(biāo)的重要性，為每個(gè)指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，以反映其在總體績(jī)效考核中的重要程度。

　　4.4 制定績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)指標(biāo)的設(shè)定和權(quán)重，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，明確各個(gè)績(jī)效等級(jí)的.要求。

　　4.5 定期評(píng)估和調(diào)整：定期對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整績(jī)效考核方案，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化。

　　5. 指標(biāo)設(shè)定

　　根據(jù)企業(yè)的具體情況和銷(xiāo)售目標(biāo)，可以選擇一些常用的銷(xiāo)售KPI指標(biāo)，如下所示：

　　5.1 銷(xiāo)售額：以銷(xiāo)售金額作為衡量銷(xiāo)售績(jī)效的指標(biāo)。

　　5.2 銷(xiāo)售增長(zhǎng)率：以銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)率來(lái)評(píng)估銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

　　5.3 客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)客戶(hù)調(diào)研等方式，評(píng)估銷(xiāo)售人員的服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。

　　5.4 銷(xiāo)售周期：衡量銷(xiāo)售人員從接觸客戶(hù)到成交的時(shí)間。

　　5.5 回款率：衡量銷(xiāo)售人員的回款能力和回款速度。

　　銷(xiāo)售KPI績(jī)效考核方案對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。通過(guò)制定明確的指標(biāo)體系，可以幫助企業(yè)及時(shí)評(píng)估銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)，優(yōu)化銷(xiāo)售策略，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。在制定方案時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況和銷(xiāo)售目標(biāo)選擇適合的指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還需要定期評(píng)估和調(diào)整方案，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化。只有不斷優(yōu)化和完善銷(xiāo)售KPI績(jī)效考核方案，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

kpi7

　　一、被考核人員

　　財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

　　2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

　　三、考核時(shí)間：

　　1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

　　四、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

　　1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：

　　指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上�?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)�；�本考核要素由部門(mén)規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　3、品德考核：

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　4、組織紀(jì)律考核：

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；�本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　五、考核等級(jí)：

　　1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級(jí)（良好級(jí)）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。

　　3、C級(jí)（合格級(jí)）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級(jí)（較差級(jí)）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

　　5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　六、考核紀(jì)律：

　　1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的'15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀(guān)、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　kpi績(jī)效考核方案示例 篇4第一條 考核目的

　　科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核，為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

　　第二條 考核對(duì)象

　　考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門(mén)審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。

　　考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

　　第三條 考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。

　　第四條 考核指標(biāo)體系

　　考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。

　　定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

　　定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。

　　依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，B類(lèi)為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，C類(lèi)為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

　　考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件。

　　第五條 考核分值計(jì)算

　�。ㄒ唬┒�量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)

　　把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類(lèi)團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

　　例如：某A類(lèi)團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類(lèi)團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類(lèi)團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類(lèi)推。

　　其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。

　　凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。

　　考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類(lèi)型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類(lèi)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）定性指標(biāo)評(píng)估

　　定性指標(biāo)評(píng)估由專(zhuān)家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

　　第六條 考核等級(jí)

　�。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

　　各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：

　　定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3（含）以上

　　委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。

　　其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類(lèi)別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。

　�。ǘ�）參加考核的人員等級(jí)確定

　　1．團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

　　2．團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。

　　核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

　　良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

　　3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

　　（三）未參加考核的人員等級(jí)確定

　　新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)

　　隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。

　　第七條 考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┛己素�(zé)任

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門(mén)一起執(zhí)行。

　　科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門(mén)審核、確認(rèn)。

　　定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門(mén)負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專(zhuān)家作為定性指標(biāo)評(píng)估專(zhuān)家。

　　績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。

　　所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控�(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

　　（二）具體程序

　　1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　2．復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

　　3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。

　　4．定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

　　5．等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

　　6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

　　第八條 考核結(jié)果運(yùn)用

　　績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用

　　如下：

　�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

　�。ǘ�）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍。考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

　　為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。

　�。ㄋ模┖硕�績(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額�？�(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。

　　第九條 考核申訴

　　如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

　　在10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長(zhǎng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

　　第十條 附則

　　本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。

kpi8

　　績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則

　　考核的目的

　　績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總

　　體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　考核內(nèi)容

　　內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍

　　的聯(lián)系以增加員工的積極性

　　考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的`，并且要切合公

　　司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須

　　由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

kpi9

　　為進(jìn)一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內(nèi)部活力，引導(dǎo)和激勵(lì)廣大職工愛(ài)崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)沁政辦x315號(hào)文件規(guī)定，結(jié)合我中心實(shí)際，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進(jìn)行修訂完善的基礎(chǔ)上，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅(jiān)持以人為本，積極適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)對(duì)人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱(chēng)、工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

　　二、實(shí)施范圍

　　績(jī)效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)大小的一種工資分配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　(一)基本原則

　　1、明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。

　　績(jī)效工資的分配應(yīng)加強(qiáng)崗位意識(shí)，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗

　　位管理，保證各項(xiàng)工作的落實(shí)。

　　2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績(jī)。

　　績(jī)效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，同時(shí)要將科室和中心考核相結(jié)合，平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。

　　3、堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

　　通過(guò)實(shí)行績(jī)效工資，進(jìn)一步完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得。

　　(二)組織機(jī)構(gòu)

　　實(shí)施績(jī)效工資，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確�？�(jī)效工資的'順利實(shí)施，中心成立績(jī)效工資考核分配工作導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由擔(dān)任，副組長(zhǎng)由、擔(dān)任，成員由辦公室主任、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)及各科科長(zhǎng)組成，全面負(fù)責(zé)中心的績(jī)效工資考核工作。

　　四、績(jī)效工資來(lái)源

　　績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，總額由財(cái)政部門(mén)核定撥付。基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的70%，按照規(guī)定每月發(fā)放給每位職工;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的30%，按照中心制定的方案進(jìn)行分配。

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配原則

　　(一)明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向?qū)�業(yè)技術(shù)崗位傾斜。

　　(二)嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績(jī)。績(jī)效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，重點(diǎn)承擔(dān)向“績(jī)效考核”工作任務(wù)重、做出突出成績(jī)、技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)大等人員傾斜。

　　(三)堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過(guò)實(shí)行績(jī)效工資，進(jìn)一步完善分配激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化平時(shí)，注重成效，打破平均主義，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得。

　　六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配與發(fā)放

　　按照政辦x315號(hào)文件規(guī)定，“在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、和成績(jī)突出的工作人員傾斜”、“事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效工資水平與本單位工作人員績(jī)效工資水平要保持合理的比例，根據(jù)單位類(lèi)別、層級(jí)、效益等因素，原則上其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資水平控制在本單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平3倍以?xún)?nèi)”。根據(jù)崗位職務(wù)不同，將按以下方法進(jìn)行分配。

　　(一)分配方案

　　中心的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資每半年發(fā)放一次，實(shí)行“點(diǎn)”考核制，每人半年考勤(滿(mǎn)勤)按180天(即180個(gè)“點(diǎn)”)計(jì)。然后依據(jù)每個(gè)人職務(wù)(職稱(chēng))、崗位、工齡等方面相應(yīng)加“點(diǎn)”。原則上中心領(lǐng)導(dǎo)每月加的“點(diǎn)”高于科室負(fù)責(zé)人、科室負(fù)責(zé)人同時(shí)承擔(dān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的“點(diǎn)”要高于一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“點(diǎn)”要高于工勤人員，以進(jìn)一步增強(qiáng)中心全體人員的學(xué)習(xí)氛圍，激勵(lì)無(wú)職稱(chēng)人員積極學(xué)習(xí)并考取職稱(chēng)。

　　1、崗位：

　　職務(wù)：主任(正科七級(jí))(+7“點(diǎn)”)、副主任(+6“點(diǎn)”)、科長(zhǎng)(+4“點(diǎn)”)、副科長(zhǎng)(+3“點(diǎn)”)。

　　管理崗位：管理七級(jí)(+6“點(diǎn)”)、管理八級(jí)(+4“點(diǎn)”)、管理九級(jí)(+3“點(diǎn)”)、管理十級(jí)(+0“點(diǎn)”)。

　　專(zhuān)技崗位：副高級(jí)(+5“點(diǎn)”)、中級(jí)(+4“點(diǎn)”)、醫(yī)師級(jí)(+3“點(diǎn)”)、醫(yī)士級(jí)(+1“點(diǎn)”)、未取得職稱(chēng)(+0“點(diǎn)”)。

　　工勤崗位：技師(+3“點(diǎn)”)、高級(jí)工(+2“點(diǎn)”)、中級(jí)工(+1“點(diǎn)”)、初級(jí)工(+0“點(diǎn)”)。

　　2、工齡：

　　工齡在35年及以上者+3.5“點(diǎn)”、30年—34年+3“點(diǎn)”、25年—29年者+2.5“點(diǎn)”、20年—24年者+2“點(diǎn)”、15年—19年者+1.5“點(diǎn)”、10年—14年者+1“點(diǎn)”、5年—9年者+0.5“點(diǎn)”、5年以下+0“點(diǎn)”。

　　3、考勤：

　　全員半年考勤滿(mǎn)勤按180天計(jì)。

　　事假在15天(含)以?xún)?nèi)者，每天扣1“點(diǎn)”;超過(guò)15天者，按本人應(yīng)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的70%發(fā)放;全年事假累計(jì)超過(guò)22天者，不再享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。

　　病假超過(guò)三天者需出具縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷證明，3 天內(nèi)不扣錢(qián)，超過(guò)3天的每天扣0.5“點(diǎn)”，半年內(nèi)累計(jì)病假超過(guò)1個(gè)月的，該考核周期不再享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，全年累計(jì)病假超過(guò)2個(gè)月的，當(dāng)年不再享受的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效;需長(zhǎng)期請(qǐng)病假的，按《人民政府辦公室關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見(jiàn)》(辦x42號(hào))文件規(guī)定執(zhí)行。

　　④遲到、早退一次扣0.5“點(diǎn)”分;單位組織查崗時(shí)發(fā)現(xiàn)無(wú)故缺崗一次扣0.5“點(diǎn)”;上班時(shí)間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現(xiàn)一次扣0.5“點(diǎn)”。

　　⑤曠工每天扣2“點(diǎn)”，曠工超過(guò)5個(gè)工作日(開(kāi)會(huì)、處突、外出等工作時(shí)早退、遲到、無(wú)故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個(gè)工作日)或推諉、不作為累計(jì)3次均不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效發(fā)放。

　�、薇蝗罕娡对V一次扣3“點(diǎn)”，被上級(jí)通報(bào)一次扣5“點(diǎn)”，工作中發(fā)生重大責(zé)任事故的直接責(zé)任人不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效發(fā)放。

　　⑦抗命拒不執(zhí)行或者有異議不按程序申訴的不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效發(fā)放。

　　以上各項(xiàng)累計(jì)計(jì)算�；�、喪、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考勤依據(jù)各科室及辦公室的考勤記錄為準(zhǔn)，每次發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資前進(jìn)行公示。

　　(二)計(jì)算方法

　　在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額中提取加、值班等費(fèi)用后，剩余的績(jī)效工資額÷所有人員的總“點(diǎn)”數(shù)=元/人〃天，個(gè)人總“點(diǎn)”數(shù)×元/人〃天=個(gè)人績(jī)效工資。

　　(三)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放

　　按照上級(jí)規(guī)定的發(fā)放時(shí)間和考核結(jié)果，經(jīng)辦公室進(jìn)行匯總并報(bào)上級(jí)備案后，由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放。

　　七、見(jiàn)習(xí)期職工按國(guó)家應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　八、該實(shí)施方案在執(zhí)行中將逐步完善，以達(dá)到更科學(xué)更合理。

　　九、本方案提交職工大會(huì)討論通過(guò)，報(bào)衛(wèi)生局批準(zhǔn)后生效。

　　十、本方案由單位績(jī)效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

　　十一、此方案于x4年1月1日?qǐng)?zhí)行。

kpi10

　　一、考核目的

　　為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，并強(qiáng)化員工已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效，為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)動(dòng)等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)。

　　二、考核對(duì)象

　　本績(jī)效考核適用于強(qiáng)銷(xiāo)期各個(gè)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)銷(xiāo)售人員考核管理

　　三、績(jī)效管理核心思想

　　1、績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。

　　2、績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。

　　3、績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人事行政部的工作。

　　4、管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。

　　四、考核的原則

　　公平、公正、公開(kāi)

　　五、職責(zé)分工

　　1、公司決策層：

　　A、明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

　　B、對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見(jiàn)

　　C、對(duì)既定的`指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

　　2、銷(xiāo)售部經(jīng)理、銷(xiāo)售主管：

　　A、對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念

　　B、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃

　　C、提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

　　D、在過(guò)程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

　　E、對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的.完成進(jìn)行指導(dǎo)

　　3、員工：

　　A、按照績(jī)效要求完成本職工作

　　B、反饋方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議

　　4、人事行政部：

　　A、對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

　　B、監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

　　C、隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

　　D、進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

　　六、績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用

　　考核結(jié)果等級(jí)

　　以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分四個(gè)等級(jí)。詳見(jiàn)《考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表》。

　　考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表

　　最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)獎(jiǎng)懲辦法

　　85100 A當(dāng)月基本工資上調(diào)100元。

　　7584 B當(dāng)月基本工資上調(diào)50元。

　　6074 C當(dāng)月基本工資不變。

　　60分以下D當(dāng)月基本工資下調(diào)50元。

　　七、具體考核指標(biāo)：(具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《員工月度考核表》)

　　1、業(yè)績(jī)考評(píng)：(60分)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率。銷(xiāo)售人員的責(zé)任就是創(chuàng)造業(yè)績(jī)，因此，衡量銷(xiāo)售成果是否與預(yù)定目標(biāo)相符成為關(guān)鍵因素。

　　2、能力考核(20分)知識(shí)技能、理解判斷能力、協(xié)調(diào)配合能力、提升能力

　　3、態(tài)度考核：(20分)紀(jì)律性、積極性、責(zé)任感、服務(wù)態(tài)度

　　八、獎(jiǎng)懲辦法

　　1、得分在(85100)分的員工，當(dāng)月基本工資上調(diào)100元。

　　2、得分在(7584)分的員工，當(dāng)月基本工資上調(diào)50元。

　　3、得分在(6074)分的員工，當(dāng)月基本工資不變。

　　4、得分在60分以下的員工，當(dāng)月基本工資下調(diào)100元。

　　5、對(duì)于當(dāng)月銷(xiāo)售提成的發(fā)放按一下公式計(jì)算：

　　當(dāng)月銷(xiāo)售提成金額=當(dāng)月銷(xiāo)售全部金額×當(dāng)月銷(xiāo)售目標(biāo)完成率×公司規(guī)定

　　的銷(xiāo)售提成比例(當(dāng)月銷(xiāo)售目標(biāo)完成率=當(dāng)月實(shí)際完成銷(xiāo)售任務(wù)÷當(dāng)月規(guī)定銷(xiāo)售任務(wù))

　　6、對(duì)于連續(xù)三個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排名倒數(shù)第一的銷(xiāo)售人員，公司將讓其待崗一

　　個(gè)月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對(duì)其進(jìn)行為期一個(gè)星期的待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，考核合格者可以繼續(xù)上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

　　對(duì)于連續(xù)三個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排名第一的銷(xiāo)售人員，其基本工資上調(diào)元/月。

　　7、對(duì)于按規(guī)定時(shí)間完成整個(gè)項(xiàng)目銷(xiāo)售任務(wù)70%以前的提成比例為

　　按規(guī)定時(shí)間完成整個(gè)銷(xiāo)售任務(wù)70%以后的提成比例為

　　9、對(duì)于按時(shí)按規(guī)定完成銷(xiāo)售任務(wù)的(整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成公司規(guī)定的銷(xiāo)售任務(wù)以及員工個(gè)人完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)的)，公司將給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　九、附則

　　1、本辦法的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

　　2、本辦法的解釋說(shuō)明權(quán)屬人事行政部。

　　3、本辦法的實(shí)施時(shí)間為20xx年X月X日。

　　4、附錄《員工月度考核表》

kpi11

　　一、目的：

　　以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則；以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和潛力來(lái)拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售用心性，創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)，共創(chuàng)公司和個(gè)人雙贏(yíng)局面。

　　二、實(shí)施：

　　1、銷(xiāo)售人員入職后，可參照銷(xiāo)售部6個(gè)級(jí)別制定個(gè)人晉升規(guī)劃；銷(xiāo)售人員的工作潛力、態(tài)度對(duì)應(yīng)銷(xiāo)售級(jí)別；銷(xiāo)售級(jí)別對(duì)應(yīng)銷(xiāo)售底薪、崗位工資、績(jī)效工資。如考核、業(yè)績(jī)突出者，可提前或破格晉級(jí)。如考核、業(yè)績(jī)連續(xù)三個(gè)月不合格，做降一級(jí)處理或自動(dòng)離職。

　　2、1-4等級(jí)參照銷(xiāo)售員考核細(xì)則，由銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)1-4等級(jí)組員進(jìn)行月度考核。5-6等級(jí)參照銷(xiāo)售管理層考核細(xì)則，由銷(xiāo)售總監(jiān)（或總經(jīng)理）對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理（第5級(jí)別）進(jìn)行季度考核；由總經(jīng)理對(duì)銷(xiāo)售總監(jiān)（第6等級(jí)）進(jìn)行季度考核。

　　三、管理標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、公司將會(huì)在每年的2月份公布銷(xiāo)售任務(wù)的定量，銷(xiāo)售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷(xiāo)售任務(wù)，并根據(jù)制定的銷(xiāo)售任務(wù)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。

　　2、銷(xiāo)售人員行為考核：

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定

　�。�2）履行本部門(mén)工作任務(wù)及主管安排的臨時(shí)任務(wù)

　　3、出差（出差申請(qǐng)表見(jiàn)附件表2）：銷(xiāo)售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫(xiě)《出差申請(qǐng)報(bào)告》，明確出差計(jì)劃及達(dá)成目的，并做好出差預(yù)算。不能完成出差任務(wù)的，績(jī)效工資按60%發(fā)放。出差回來(lái)后后需要遞交出差報(bào)告（拜訪(fǎng)客戶(hù)，完成任務(wù)），也可組織開(kāi)會(huì)交流出差心得。

　　四、銷(xiāo)售部人員級(jí)別分類(lèi)（共6級(jí)）

　　1、實(shí)習(xí)銷(xiāo)售：（一般為入職2個(gè)月，主要以培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)及銷(xiāo)售技巧為主）。熱愛(ài)銷(xiāo)售、能主動(dòng)學(xué)習(xí)并理解產(chǎn)品知識(shí)，能吃苦。能獨(dú)立主動(dòng)收集、分析客戶(hù)。

　　2、初級(jí)銷(xiāo)售：（一般為入職第3-6個(gè)月），熟悉產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售知識(shí)，溝通潛力強(qiáng)，能獨(dú)立完成銷(xiāo)售流程。開(kāi)始創(chuàng)造銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

　　3、合格銷(xiāo)售：（6個(gè)月后），精通產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售知識(shí)。公關(guān)潛力強(qiáng)，善于維護(hù)客戶(hù)關(guān)系。年度能完成200萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)。

　　4、優(yōu)秀銷(xiāo)售：（6個(gè)月后），精通產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售知識(shí)。公關(guān)潛力強(qiáng)，善于維護(hù)客戶(hù)關(guān)系。年度能完成350萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)。

　　5、銷(xiāo)售經(jīng)理：具備培養(yǎng)、管理銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的潛力，對(duì)業(yè)務(wù)有效協(xié)調(diào)。能用心開(kāi)拓市場(chǎng)渠道，能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)有效完成區(qū)域內(nèi)的銷(xiāo)售目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售額每年800萬(wàn)以上。

　　6、銷(xiāo)售總監(jiān)：精通營(yíng)銷(xiāo)流程、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)。高效組建、培訓(xùn)管理銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。科學(xué)、客觀(guān)的安排組員分布及銷(xiāo)售區(qū)域劃分。制定營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，帶來(lái)整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成年銷(xiāo)售目標(biāo)。銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)全年銷(xiāo)售額1400萬(wàn)以上。

　　五、銷(xiāo)售人員薪資構(gòu)成（根據(jù)等級(jí)由底薪、崗位工資、績(jī)效工資、提成構(gòu)成）；：

　　1、底薪：根據(jù)勞動(dòng)法按21.75天計(jì)算，按照實(shí)際出勤計(jì)算；

　　2、崗位工資：

　�。╝)根據(jù)銷(xiāo)售個(gè)人狀況制定如：專(zhuān)業(yè)性、學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等因素，在原有基礎(chǔ)上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)1年以上+300、3年以上+500；碩士本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷+200；本科本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷+100；其他特殊狀況商議而定。

　　(b)《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》按完成程度對(duì)應(yīng)折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。

　　銷(xiāo)售員未到達(dá)個(gè)人凈銷(xiāo)售任務(wù)的`70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績(jī)效工資；崗位工資及績(jī)效工資發(fā)放

　　標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表一《銷(xiāo)售等級(jí)任務(wù)表》；

　　3、績(jī)效工資：

　�。╝）銷(xiāo)售員按照1-4級(jí)別考核，銷(xiāo)售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級(jí)別考核；

　�。╞）上季度回款率＜60%，下季度績(jī)效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。

　　（4、提成：

　　（a）銷(xiāo)售利潤(rùn)=（銷(xiāo)售收入—銷(xiāo)售成本—運(yùn)輸費(fèi)用—其他費(fèi)用(個(gè)人費(fèi)用+30%公攤費(fèi)用)*(1~26%)；（公攤費(fèi)用指行政部費(fèi)用+人員工資費(fèi)用，銷(xiāo)售部按照人員均攤）

　　（b）個(gè)人凈銷(xiāo)售任務(wù)指：實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額（扣除客戶(hù)mission)4、銷(xiāo)售經(jīng)理在月底統(tǒng)計(jì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售任務(wù)完成狀況，完成當(dāng)月銷(xiāo)售任務(wù)考核的，發(fā)放績(jī)效工資；如整年度中某幾個(gè)月未完成，但年度完成整年銷(xiāo)售任務(wù)，公司在年底一次性補(bǔ)足績(jī)效工資。

　　表一《銷(xiāo)售等級(jí)任務(wù)表》

　　六、提成結(jié)算方式：

　　1、20xx年銷(xiāo)售目標(biāo)，全年20xx萬(wàn)。

　　推薦分配（銷(xiāo)售經(jīng)理可按照部門(mén)實(shí)際狀況，制定全年分配比例，完成年銷(xiāo)售目標(biāo)1000萬(wàn)組）：

　　2、提成計(jì)算產(chǎn)品：

　　（1）對(duì)專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)的專(zhuān)人務(wù)必制定產(chǎn)品小冊(cè)子（按照標(biāo)準(zhǔn)格式）。如專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品更新不及時(shí)、長(zhǎng)期不開(kāi)拓專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品市場(chǎng)者，公司和銷(xiāo)售主管商議，可重新制定專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人。

　　3、結(jié)算方式：

　　隔月由財(cái)務(wù)部核算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷(xiāo)售員催收貨款。超過(guò)發(fā)貨日

　　期3個(gè)月后的回款，銀行利息部分在個(gè)人提成內(nèi)扣除。

　　（1）銀行利息=當(dāng)年銀行利率×實(shí)際天數(shù)（發(fā)貨后三個(gè)月開(kāi)始計(jì)算利息）

　　（2）列出回款期長(zhǎng)的客戶(hù)清單：銷(xiāo)售帶給名單，財(cái)務(wù)核對(duì)，如回款周期長(zhǎng)的客戶(hù)今后報(bào)價(jià)基數(shù)需適當(dāng)上調(diào)。

　　4、計(jì)算方式：

　　銷(xiāo)售提成=（銷(xiāo)售價(jià)格-PO價(jià)格-銷(xiāo)售成本（含運(yùn)輸費(fèi)用、快遞費(fèi)用、銷(xiāo)售個(gè)人費(fèi)用、發(fā)貨后三個(gè)月后銀行利率）-公攤費(fèi)用(30%)×提成比例(20~25%)；

　�。�1）公攤費(fèi)用指配合銷(xiāo)售部門(mén)人員費(fèi)用如采購(gòu)、市場(chǎng)商務(wù)、行政財(cái)務(wù)等人員工資費(fèi)用，銷(xiāo)售部按照人員均攤30%公攤部分

　�。�2）100%完成銷(xiāo)售目標(biāo)，提成比例為25%；70%完成銷(xiāo)售目標(biāo)，提成比例為20%。

　　5、發(fā)放方式：

　�。�1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷(xiāo)售提成。

　�。�2）個(gè)人離職一個(gè)月后的回款將計(jì)入公司，不發(fā)放個(gè)人提成。

　　七、激勵(lì)制度：

　　為了活躍銷(xiāo)售員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高銷(xiāo)售用心營(yíng)銷(xiāo)，創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)五種激勵(lì)方法：

　　1、月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名月銷(xiāo)售冠軍，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予300元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；

　　2、季度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名銷(xiāo)售冠軍，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予800元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；

　　3、年度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名年銷(xiāo)售冠軍，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予20xx元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；

　　4、銷(xiāo)售經(jīng)理如超額完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)（200萬(wàn)季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎(jiǎng)，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予20xx元獎(jiǎng)勵(lì)（團(tuán)隊(duì)回款率60%以上）；

　　5、銷(xiāo)售總監(jiān)如超額完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)（400萬(wàn)季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎(jiǎng)，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予5000元獎(jiǎng)勵(lì)（團(tuán)隊(duì)回款率60%以上）；

　　注：以上銷(xiāo)售激勵(lì)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最終一個(gè)月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎(jiǎng)金不予發(fā)放）

　　八、實(shí)施時(shí)間：

　　本制度自20xx年3月30日起開(kāi)始實(shí)施。

　　銷(xiāo)售部員工于年月日入職，熟知公司上述《銷(xiāo)售部管理制度》。

kpi12

　　真正的績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡(jiǎn)單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，然后年終進(jìn)行考核，而是一種通過(guò)年初進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績(jī)效年度內(nèi)不斷努力，上級(jí)人員不斷提供指導(dǎo)與反饋，層層幫助完成各層級(jí)的目標(biāo)。所以績(jī)效管理系統(tǒng)不只是對(duì)績(jī)效目標(biāo)最終完成情況的考評(píng)，而應(yīng)是對(duì)績(jī)效目標(biāo)全過(guò)程、全方位的管理，包括績(jī)效目標(biāo)的確定、執(zhí)行過(guò)程中的日常或階段檢查指導(dǎo)、反饋、修正、考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)等，它是一個(gè)周期性循環(huán)的過(guò)程。這個(gè)周期性循環(huán)的過(guò)程的最后也是較關(guān)鍵的一步是：制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與考核，并進(jìn)行正確的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問(wèn)題。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的同時(shí)，我們也根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)同步為各級(jí)員工設(shè)計(jì)了與績(jī)效掛鉤的薪酬體系。

　　通常績(jī)效結(jié)果會(huì)應(yīng)用于如下方面：

　　1.工資晉升（具體晉升情況因企業(yè)情況而定）

　　2.績(jī)效獎(jiǎng)金的確定（具體確定辦法因企業(yè)情況而定）

　　3.職業(yè)發(fā)展績(jī)效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過(guò)每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當(dāng)員工績(jī)效評(píng)估的分?jǐn)?shù)級(jí)別較低時(shí)，應(yīng)商討如何提高完成績(jī)效所需的能力來(lái)提高績(jī)效，并制定行動(dòng)計(jì)劃。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過(guò)崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。同時(shí)，要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營(yíng)方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)管理人員的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的`培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。

　　對(duì)那些績(jī)效不能達(dá)到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績(jī)效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績(jī)效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力去提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。也使將人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。

　　4.其他獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行績(jī)效與薪酬掛鉤，雖然對(duì)提升員工的績(jī)效水平有較好的激勵(lì)作用，也是一種主要的激勵(lì)手段。但是不可否認(rèn)其本身也存在一些局限性，同時(shí)因組織因素、環(huán)境因素和個(gè)人因素又造成了固定工資增長(zhǎng)和激勵(lì)性獎(jiǎng)金具體操作的難度和復(fù)雜性，這些問(wèn)題解決不好，將損害績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。

　　在實(shí)際操作中應(yīng)積極地規(guī)避這些消極因素，可以在更大范圍內(nèi)考慮獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的方式。實(shí)現(xiàn)以工資增長(zhǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金為主要獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段，配合其他獎(jiǎng)勵(lì)方式，并給獎(jiǎng)勵(lì)配備一個(gè)連續(xù)的政策框架，充分發(fā)揮其他獎(jiǎng)勵(lì)的潛在作用，可以較好地彌補(bǔ)績(jī)效工資的制約作用。下面對(duì)其他獎(jiǎng)勵(lì)方式作一簡(jiǎn)要的介紹：了解掌握獎(jiǎng)勵(lì)的不同形式，以及不同獎(jiǎng)勵(lì)的效應(yīng)，是實(shí)施有效獎(jiǎng)勵(lì)的第一步。從廣義角度講，可以將獎(jiǎng)勵(lì)分為兩大類(lèi)：

　　一類(lèi)是外在獎(jiǎng)勵(lì)。包括工資增長(zhǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假、來(lái)自高層的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)。

　　二類(lèi)是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。

　　以上講的獎(jiǎng)勵(lì)的形式，可根據(jù)不同類(lèi)型人員、不同地點(diǎn)時(shí)間以及員工不同的獎(jiǎng)勵(lì)需求選擇不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，這樣才能達(dá)到真正激勵(lì)的目的，也就是說(shuō)要獎(jiǎng)勵(lì)正確的東西，獎(jiǎng)勵(lì)員工希望得到的東西，就是我們?cè)趯?shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)該遵循的一個(gè)原則。另外在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)還應(yīng)該把握不要把認(rèn)識(shí)局限于績(jī)效最好的員工上；獎(jiǎng)勵(lì)還要具體、及時(shí)。

　　績(jī)效計(jì)劃修訂

　　由于公司戰(zhàn)略方向或每年公司的側(cè)重點(diǎn)會(huì)隨著公司發(fā)展的不同階段或外界競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的改變而作相應(yīng)的調(diào)整，各層級(jí)部門(mén)或員工的工作目標(biāo)也會(huì)作相應(yīng)的調(diào)整�？�(jī)效考核完成后，在廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐進(jìn)行全面地總結(jié)分析，具體可從以下幾個(gè)方面考慮：

　　1.績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效考核內(nèi)容（包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定）

　　找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作目標(biāo)調(diào)整將反映在主要工作活動(dòng)內(nèi)容或關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域。另外，即使是相同的工作活動(dòng)內(nèi)容或相同的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，也可以因?yàn)橥瓿稍摻Y(jié)果區(qū)域的能力或外界因素等原因而作相應(yīng)的調(diào)整，這種調(diào)整會(huì)反映在衡量標(biāo)準(zhǔn)上。

　　2.績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)值（包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)，以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn)）

　　根據(jù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，以確定指標(biāo)值確定的是否合理，并對(duì)下一年績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)值的確定提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)。

　　3.績(jī)效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績(jī)效考核與回報(bào)方法。

　　對(duì)指導(dǎo)及考核方法進(jìn)行全面的驗(yàn)證分析，剔除不合理的因素，并進(jìn)行修正。在全面總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司新的年度業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)預(yù)算目標(biāo)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行重新修訂，進(jìn)入下一輪績(jī)效計(jì)劃的運(yùn)行。

kpi13

　　一、【適用范圍】

　　本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內(nèi)分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。

　　二、【本政策適用期限】

　　三、【工資構(gòu)成】

　　1.工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級(jí)(1400—1800元)；2.該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎(jiǎng)勵(lì)工資占10%，效能獎(jiǎng)勵(lì)工資占40%；

　　3.總收入=崗位工資+職能獎(jiǎng)勵(lì)工資+效能獎(jiǎng)勵(lì)工資+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)貼；

　　4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jī)效；

　　5.職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)本事和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；(詳見(jiàn)附件一)

　　6.效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；

　　7.個(gè)人業(yè)績(jī)提成，超過(guò)基礎(chǔ)銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jī)效；

　　四、【基本量及銷(xiāo)售提成率】

　　1.個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷(xiāo)售額1.4萬(wàn)元—1.8萬(wàn)元)

　　(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷(xiāo)售額2.5萬(wàn)元—3萬(wàn)元) (3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定)。

　　2.提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖)：

　　例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計(jì)劃額的84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績(jī)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計(jì)劃，則按照4.5%提成。

　　五、(1)【職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)】

　　職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100

　　(2)【效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)】

　　效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100

　　(3)【話(huà)費(fèi)、交通補(bǔ)貼】

　　話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元月。

　　六、【考核紀(jì)律】

　　(1)客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；

　　第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。

　　(2)不能與客戶(hù)串通做出對(duì)公司不利的'事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000-元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。

　　(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

　　七、【晉升】

　　當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件到達(dá)上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。

　　kpi績(jī)效考核方案考核的目的

　　績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　考核內(nèi)容

　　內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性

　　考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

kpi14

　　KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

　　KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績(jī)效考核只會(huì)流于形式。

　　KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

　　1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

　　2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出X%作為KPI考核的獎(jiǎng)金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

　　3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾�(gè)部門(mén)形成部門(mén)考核目標(biāo)和部門(mén)考核指標(biāo)，把部門(mén)考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門(mén)的各個(gè)崗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門(mén)或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒(méi)有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X(jué)分，加滿(mǎn)為止。

　　5、采取公平、公正、公開(kāi)的`考核制度，部門(mén)KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門(mén)主管溝通確定，雙方均無(wú)異議時(shí)，部門(mén)主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

　　6、每個(gè)月盤(pán)點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門(mén)的KPI完成情況，通過(guò)KPI考核最大化的反映員工的工作績(jī)效。

　　7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，通過(guò)KPI考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI考核的觀(guān)念固化在員工腦中。

kpi15

　　時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內(nèi)心感慨萬(wàn)千�？偨Y(jié)是一面鏡子，通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀(guān)評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

　　俗話(huà)說(shuō)“萬(wàn)事開(kāi)頭難”。在剛來(lái)到公司公司無(wú)相關(guān)管理軟件的情況先是對(duì)公司進(jìn)行摸底一個(gè)月，一然后按照我公司的現(xiàn)實(shí)條件制定整套制度體系，企業(yè)管理制度體系內(nèi)容包括很多，雖然企業(yè)大小、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品性質(zhì)等 不盡相同，但必要的規(guī)章制度一個(gè)不能少，相關(guān)的管理軟件（員工手冊(cè)、生產(chǎn)報(bào)表、請(qǐng)假單、員工考核表、生產(chǎn)流程及各部門(mén)的職務(wù)分工）只有在軟件統(tǒng)一數(shù)據(jù)明確的前提下才可以更好的管理。

　　一. 生產(chǎn)管理方面

　　二. 生產(chǎn)流程方面

　　三. 成本控制與改善

　　四. 生產(chǎn)安全與設(shè)備維護(hù)

　　五. 下步工作計(jì)劃

　　在安全管理方面：

　　1、及時(shí)認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹上級(jí)各種安全文件精神，廣泛開(kāi)展“安全生產(chǎn)月”和“落標(biāo)明責(zé)求發(fā)展，節(jié)支降耗提效益”“嚴(yán)兩紀(jì)、反違章、重現(xiàn)嘗落標(biāo)準(zhǔn)”回顧警示活動(dòng)和安全生產(chǎn)隱患排查治理和督促檢查工作活動(dòng)等安全專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)，加強(qiáng)宣傳教育，營(yíng)造濃厚的安全氛圍。

　　2、認(rèn)真落實(shí)逐級(jí)負(fù)責(zé)制，抓好安全關(guān)鍵，做好安全預(yù)想和安全巡查，第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)隱患，并及時(shí)排除，實(shí)現(xiàn)了作業(yè)、人身、設(shè)備消防等項(xiàng)目的全面安全。 通過(guò)多方面努力為公司做出了一定的貢獻(xiàn)。

　　今年五月份，公司接到一大筆印業(yè)務(wù)，而且要貨時(shí)間緊迫，了信譽(yù)和利益。 “創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難”。公司整頓不久，在百?gòu)U待興的局面下，一切工作都顯得困難重重，怎樣在困境中求生存、圖發(fā)展，怎樣讓企業(yè)在市場(chǎng)上爭(zhēng)得一席之地呢？打破職工等、靠、要的老觀(guān)念，調(diào)動(dòng)職工的積極性。那么怎樣調(diào)動(dòng)職工的積極性呢？半年來(lái)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，我組織職工采取多種方式使職工從思想上得到進(jìn)一步解放�，F(xiàn)在職工的工作熱情空前高漲.“

　　我的20xx年工作目標(biāo)是：協(xié)助經(jīng)理，加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理，節(jié)能降耗；積極發(fā)展市場(chǎng)業(yè)務(wù)，創(chuàng)造效益。圓滿(mǎn)地完成上級(jí)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，為公司發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　合攏式”管理

　　“合攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點(diǎn)是:

　　1.既有整體性又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“合攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。

　　2.自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。

　　3.波動(dòng)性�，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中進(jìn)步和革新。

　　4.相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。

　　5.個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。

　　6.韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿(mǎn)活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

　　“走動(dòng)式”管理

　　這是世界上流行的'一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意、了解實(shí)情與下屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格已顯示出其優(yōu)越性，如:

　　1.主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家。在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱(chēng)，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠(chǎng)，遍訪(fǎng)了東芝設(shè)在日本的工廠(chǎng)和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話(huà)家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠(chǎng)門(mén)口，向工人問(wèn)好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。

　　2.投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

　　3.看得見(jiàn)的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線(xiàn)，與工人見(jiàn)面、交談，希望員工能夠?qū)λ�提意�?jiàn)，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。

　　4.現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了。

　　5.“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意、了解實(shí)情，多聽(tīng)一些“不對(duì)”，而不是只聽(tīng)“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分賣(mài)力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。

【kpi】相關(guān)文章：

kpi01-16

kpi(15篇)01-16

kpi實(shí)用15篇01-16